Fonction publique territoriale : le défi du recrutement des seniors

Pouvez-vous dresser un état des lieux du recrutement des seniors au sein de la fonction publique territoriale ?

La question du recrutement des seniors est forcément très prégnante au sein de la fonction publique territoriale, car nous sommes confrontés à un vieillissement de la pyramide des âges. D’ailleurs, parmi les trois versants de la fonction publique, la moyenne d’âge y est la plus élevée. Le nombre de départs à la retraite est très conséquent.

Nous devons donc gérer des seniors en poste, pour lesquels il faut penser à l’adaptation des conditions de travail, à la gestion de la transmission de leurs compétences et à leur fin de carrière, ce qui implique de bien maîtriser leurs attendus.

En parallèle, il faut gérer la question du recrutement des seniors en s’assurant que nos procédures ne les excluent pas. Il faut nécessairement s’interroger sur leur intégration dans les équipes. Cet enjeu renvoie à la question de la diversité générationnelle. Celle-ci repose sur la diversité des profils recrutés et suppose de parvenir à créer un espace de travail qui satisfasse toutes les générations, dans un contexte de recrutements difficile au sein de la fonction publique.

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Quels sont les métiers en tension justement ? 

Nous traversons de grandes difficultés de recrutement pour les postes à haute technicité tels que les postes informatiques par exemple, ou encore pour les métiers d’aide à la personne, que ce soit dans la petite enfance ou auprès des personnes âgées. Le recrutement des seniors ne peut pas se faire sur les métiers d’aide à la personne, physiquement difficiles. En revanche, nous pouvons tout à fait envisager des recrutements sur des métiers qui requièrent de plus fortes expertises techniques. Reste qu’il est parfois difficile pour une collectivité de recruter des seniors du privé, car se pose la question de la reprise de l’ancienneté et celle de la valorisation de l’expérience. Nous n’avons pas de latitude sur la fixation des salaires.

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Les seniors briguent-ils des postes au sein des collectivités territoriales ?

Pas nécessairement. C’est tout le problème de l’attractivité de la fonction publique territoriale, donc de la visibilité des métiers. De plus, nous vivons en France avec des préjugés liés à l’âge. Lutter contre cette discrimination doit aujourd’hui faire partie de la politique de la marque employeur des collectivités. Il faut valoriser notre image et la diversité des profils recrutés. A Rennes, nous avons lancé en 2022 une politique de marque employeur alors que nous traversions un pic de difficultés en termes de recrutement. Nous avons beaucoup travaillé sur notre identité et notre image. Nous avons également davantage communiqué sur les réseaux sociaux et travaillé sur de nouvelles formes de recrutement, beaucoup moins administratives.  

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Proposez-vous des accompagnements spécifiques aux seniors lorsqu’ils sont en poste ?

À Rennes, les personnes recrutées, qu’elles soient ou non seniors, bénéficient d’un accompagnement qui repose sur l’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants avec notamment du mentorat. Nous proposons aussi une politique d’adaptation à la transformation numérique.

Aujourd’hui, il est nécessaire de travailler sur la mixité des profils, de tenir compte des aspirations individuelles des agents, qui peuvent varier avec l’âge. Il faut veiller à une harmonie des collectifs de travail. Nous avons d’ailleurs mis en place des politiques d’animations managériales sur plusieurs thématiques, dont celle de manager des générations différentes.

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