Bilan de compétences dans la fonction publique : mode d'emploi

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est un dispositif qui s’inscrit dans le cadre de la formation continue.

Il se déroule à travers des temps d’échange avec un coach, un psychologue ou un conseiller en évolution professionnel, formé au bilan de compétence.

L’agent va identifier ses compétences, ses aptitudes, dégager ses motivations, pour in fine définir un projet professionnel cohérent.

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Qui peut faire un bilan de compétences dans la fonction publique ?

Les fonctionnaires et contractuels des trois catégories peuvent prétendre au bilan de compétences.

Et ce, dans les trois versants de la fonction publique : territoriale, Etat et hospitalière.

Certains agents publics peuvent bénéficier d’un accès prioritaire au bilan de compétences. Voici lesquels :

• les agents appartenant à un corps de catégorie C et n’ayant pas de baccalauréat
• les agents en situation de handicap et bénéficiant de l’obligation d’emploi
• les agents, après avis du médecin du travail, considérés comme particulièrement exposés, compte tenu de leur situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle

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Quelle est la durée d’un bilan professionnel ?

Le bilan de compétences se déroule sur 24 heures, réparties en huit séances de trois heures.

Ces séances peuvent s’étaler jusqu’à six mois.

Il est recommandé de réaliser son bilan de compétence dans un délai de trois mois pour conserver une certaine dynamique, ce qui permet de laisser le projet infuser.

Depuis le décret du 22 juillet 2022, les agents ayant un accès prioritaire (cités plus haut) ont droit à un congé de formation de 72 heures pour effectuer leur bilan de compétences.

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Comment se déroule un bilan de compétences dans la fonction publique ?

Un échange entre le formateur et l’agent public

Dans la première phase, les échanges entre le formateur et l'agent vont se focaliser sur :

• la personnalité de l'agent
• son parcours
• comment se sont établis ses choix d’orientation, de carrière
• comment il est passé d’un poste à l’autre
• ce qui lui a plu, moins plu dans telle ou telle fonction

« Cette étape permet de pointer ce qui a été moteur dans le parcours de la personne, ce qui la motive, ses valeurs et son potentiel d’apprentissage », résume Florence Hélou, responsable en évolution professionnelle et psychologue du travail au Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale du Finistère.

Analyse des compétences professionnelles de l’agent

Sont ensuite abordées les compétences, celles que la personne maîtrise et apprécie, celles qu’il lui faudrait travailler pour accéder à d’autres fonctions.

«Et puis les idées de métier par rapport au marché de l’emploi», ajoute Florence Hélou.

L’élaboration d’une liste de métiers potentiels

Lorsque les idées de métier ont été identifiées, les agents sont encouragés à rencontrer les professionnels, à réaliser des périodes d’immersion pour ne pas rester sur des représentations.

La conclusion du bilan de compétences

Le bilan se conclut avec l'élaboration d'un plan d’action, de tout ce qu’il reste à faire pour voir ce projet se concrétiser réellement.

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Comment faire la demande d’un bilan de compétences ?

L’agent formule sa demande de bilan de compétences auprès de son employeur, dans le cadre de son entretien annuel par exemple, ou à tout autre moment.

La demande doit être faite au moins soixante jours avant le démarrage de la prestation.

L'employeur apporte une réponse dans le mois qui suit.

Le bilan de compétences peut également être proposé par l’employeur.

Le bilan de compétences est-il gratuit dans la fonction publique ?

Le bilan de compétence peut être pris en charge financièrement par l’employeur public.

Il est aussi en droit de le refuser. Dans ce cas, ce sera à l’agent de financer sa formation.

A noter que si l’agent a déjà fait un bilan professionnel, il doit attendre 5 ans pour pouvoir en bénéficier d’un autre.

Quelles sont les modalités du bilan professionnel ?

Heures de travail et rémunération

L’employeur accorde le financement du bilan de compétences et le congé de formation pendant les heures de travail.

L'agent sera ainsi rémunéré pendant sa formation. Une convention tripartite est signée entre l'employeur, l'agent et le formateur.

Refus de l’employeur public de financer la formation

L’employeur peut refuser le bilan de compétences, mais accorder le congé de formation sur justificatif.

Dans ce cas, l’agent public doit recourir à son compte personnel de formation pour financer son bilan professionnel.

Refus de l’employeur public d’accorder un congé de formation

L’employeur peut refuser d'accorder un congé de formation en invoquant, par exemple, la « nécessité de service ».

L’agent a alors la possibilité de contester le refus de l’employeur, et de saisir, notamment dans la fonction publique territoriale, la commission administrative paritaire.

Peut-on effectuer plusieurs bilans de compétences dans sa carrière ?

Un agent peut réaliser plusieurs bilans de compétences dans sa vie professionnelle, dès lors qu'ils sont espacés d’au moins cinq ans, ou de trois ans pour les personnes en situation de handicap, les agents de catégorie C et les agents reconnus comme étant exposés à un risque d’usure professionnelle.

Bilan de compétences dans la fonction publique hospitalière

Dans la fonction publique hospitalière, toutes les demandes de bilan de compétences sont examinées et financées par l’Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier (ANFH).

Cet organisme est le collecteur de fonds de formation pour la fonction publique hospitalière.

Si l’agent veut effectuer son bilan de compétences sur son temps de travail, il doit solliciter un congé de formation auprès de son employeur.

Si l’agent entend effectuer son bilan en dehors de son temps de travail, il effectue directement par l'Anfh, laquelle accèdera ou pas à sa demande.

Bilan de compétences pour les personnes en situation de handicap

Comme tout un chacun, les personnes en situation de handicap ont accès au bilan de compétences.

Le dispositif sera souvent initié par le médecin du travail ou le service RH, dans le cadre d’une convention tripartite.

Avant de démarrer le bilan, le médecin de prévention rencontre l’agent et son formateur pour aborder les restrictions médicales liées à l'état de santé de l'agent, et ce afin d’éclairer au mieux l’agent dans ses projets.

En fin de bilan de compétences, les pistes dégagées sont étudiées avec l’ergonome, le médecin du travail et le DRH.

Doit-on restituer les conclusions du bilan de compétences à son employeur ?

Lorsque le bilan est effectué dans le cadre du plan de formation de l’employeur, une convention tripartite a été signée dans laquelle l'agent peut s'engager à présenter les résultats de son bilan à l'employeur.

« Il vaut mieux partager les résultats quand l’employeur est à l’écoute des évolutions de son agent », estime Cindy Mortreux, directrice du Laboratoire d'éthique et innovation au centre de gestion du Nord.

« On ne rentrera jamais dans les détails du bilan de compétences, car il y a des éléments qui doivent rester confidentiels. »