Savoir-faire et savoir-être : faites-valoir vos compétences en entretien de recrutement

La Rédaction • mis à jour le
DOSSIER : L'entretien d'embauche dans la fonction publique

On s'intéresse ici à vos compétences. C'est-à-dire, en France, à vos savoirs, savoir-faire et savoir-être. Comment les identifier puis, de là, les faire valoir auprès des recruteurs, au cours d'un entretien de recrutement par exemple. Nos conseils.

Compétences

Nombre de référentiels métiers et de fiches métiers répertorient les compétences nécessaires pour l'exercice du métier en question. En France, les compétences correspondent au triptyque "Savoirs, savoir-faire et savoir-être". 

  • Savoirs: ce sont les grands domaines de savoirs théoriques à maîtriser pour exercer tel métier.
  • Savoir-faire (ou compétences opérationnelles): il s'agit de la capacité, éprouvée par la pratique, à réaliser concrètement une tâche.
  • Savoir-être (ou compétences comportementales): ce sont les qualités personnelles (exemples : capacité d'écoute, sens de l'initiative, du travail en équipe, etc.)

La conception anglosaxonne, elle, distingue deux types de compétences: les hard skills englobent savoirs et savoir-faire, et les soft skills correspondent au savoir-être. Depuis quelques années, cette conception séduit le monde du management et des ressources humaines. Mode, posture, disent certains. Changement de paradigme, disent les autres (lire encadré en bas de page).

Faire valoir mon savoir-faire en entretien 

Le savoir-faire, c’est l’ensemble des compétences pratiques que vous êtes à même de mobiliser pour exercer vos fonctions. C’est votre maîtrise technique dans votre domaine d’expertise. Bref, c’est votre faculté de mettre en œuvre votre expérience et vos connaissances acquises lors des études et formations. 

Comment identifier ces compétences ?

Pour les lister, répondez à cette question : que sais-je faire dans mon domaine d’action?

  • Je sais manager une équipe de collaborateurs
  • Je sais planifier un événement interne
  • Je sais analyser les situations de difficultés rencontrées par les enfants et proposer les réponses adaptées (domaine de l'éducation et de la formation)
  • Je sais participer à la mise en oeuvre d'activités de recherche
  • Je sais présenter une activité de manière synthétique et valorisante (management), etc.

Listez ainsi tout ce que vous savez faire. Dans un premier temps, suivez votre inspiration, en précisant chaque fois une (ou plusieurs) expérience(s) en lien avec ce savoir-faire. Dans un second temps, classez ces compétences par domaines d’intervention.

Comment les mettre en avant ?

Lors de l'entretien, vous illustrerez telle compétence opérationnelle par une ou plusieurs des expériences que vous aurez pris soin de noter. Par exemple, vous direz "J'ai participé, en qualité de bras droit de l'architecte en chef, à la construction du lycée de Souris-verte-La vallée, et l'ai remplacé quand il a été appelé sur un autre chantier".  A aucun moment vous ne prétendez être "très compétent", vous l'illustrez, et c'est le recruteur qui en déduit que vous êtes compétent... 

Faire valoir mon savoir-être lors de l'entretien

Le savoir-être est plus difficile à exprimer, parce qu'il recouvre une zone subjective, et que vous vous adressez à un être humain forcément subjectif. En clair, "être force de proposition" est généralement vu comme une qualité. Or, dans tel service, avec tel manager, cela pourra vous être reproché, tout simplement parce que ce chef ne supporte pas les initiatives qui risquent de lui faire de l'ombre. Telle qualité peut donc ne pas convenir pour un emploi particulier. Elle n'en reste pas moins une qualité...

Comment identifier ces compétences ?

Pour identifier votre savoir-faire, faites appel à votre mémoire. Qu'elles ont été vos attitudes et comportement dans différentes situations?  Quelles sont les valeurs auxquelles vous tenez par dessus tout ? Quelle est la personne que vous avez envie d'être au travail, l'image que vous souhaitez renvoyer de vous-mêmes, et que faites-vous pour y parvenir ?

Si vous doutez, n’hésitez pas à interroger vos anciens collègues ou supérieurs hiérarchiques, afin de déterminer comment ils vous perçoivent. Car le savoir-être désigne les compétences que l'on n’apprend pas à l’école mais que l’on met en oeuvre tous les jours, parfois même sans en être vraiment conscient. C’est, en bref, la manière dont vous réagissez dans votre environnement professionnel.

Pour lister vos capacités en matière de savoir-être, posez-vous par exemple ces questions :

  • Suis-je curieux, empathique, agile, autonome, directif, autoritaire?
  • Ai-je le sens de l’initiative, du détail, de la ponctualité ? Etc.

Pour vous aider, voici quelques-uns des domaines qui vous permettront d’évaluer vos capacités et votre personnalité au travail :

Travail en équipe

  • Suis-je bienveillant ?
  • Est-ce que j'apprécie la vie en groupe ?
  • Suis-je attaché au sens commun ?
  • Suis-je ouvert à la discussion, au dialogue ?

Curiosité

  • Suis-je enclin à m'informer sur l’organisation du travail dans mon service ?
  • Suis-je capable d’affirmer mes positions ?
  • Suis en mesure de développer un point de vue personnel, d'assumer et d'argumenter mes choix ?
  • Suis capable de reconnaître mes limites ?

Capacités d’investissement et d'innovation

  • Suis-je capable de prendre des décisions et de les assumer ?
  • Quel est mon potentiel d’investissement dans un projet ?
  • Suis-je capable de prendre du recul ? 
  • Suis-je en mesure de proposer des alternatives dans le cadre d’un projet ? Etc.

Comment les mettre en avant?

Pour chacune de ses qualités, trouvez des exemples qui les illustrent dans votre expérience professionnelle. Là, aussi, notez-les soigneusement : ils vous seront précieux lors de l'entretien de recrutement ou avec le jury lors de l'épreuve orale d'un concours. 

"Hard skills" et "soft skills" : qu'est-ce que cela veut dire ?

Les "hard skills" englobent le savoir et le savoir-faire, et les soft skills, ce qui relève du savoir-être. Celle approche dualiste des compétences appartient à la culture anglosaxonne qui accorde moins d'importance aux diplômes que la culture française notamment.  Or, dans le milieu du management et des ressources humaines, cette vision binaire est de plus en plus partagée, à travers l'emploi des termes "hard skills" et "soft skills". Elle apparaît souvent souvent dans un discours qui tend à survaloriser les "softs skills".

Pour simplifier, on nous raconte que pour être recruté ou garder son emploi, il n'est pas nécessaire d'avoir des tonnes de diplômes, mieux vaut avoir "bon caractère" (gentil, enthousiaste, motivé, communicatif, positivement "influenceur"). On assisterait même à l'émergence d'un nouveau métier dans l'entreprise: une sorte d'ambianceur d'open-space, qui créerait de la convivialité pour stimuler la productivité de l'équipe. Un nouveau job? Pourquoi pas !  Mais n'y a-t-il pas quelque chose de terrible dans cette nécessité d'un animateur de service pour donner aux salariés le goût de travailler, la capacité de se supporter les uns les autres ?

Cette vision des compétences "à l'américaine" ne doit pas non plus faire oublier quelques réalités:

  • le diplôme préserve toujours du chômage,
  • le savoir reste essentiel pour lutter contre toutes formes de domination et de manipulation. 
  • pour qu'un salarié ou un fonctionnaire soit "heureux", "bien dans leur travail", certaines conditions objectives doivent être remplies. Les unes dépendent de lui, les autres sont à la main de l'employeur, comme le rythme de travail ou le salaire.

 

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  • Activités
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