Management : comment faire un bon feedback à ses agents ?

Littéralement, le terme feedback signifie « ce qui nourrit en retour ». Mais gare à la confusion. Un conseil qui ne vous aide pas à progresser n’est pas un feedback. Ni un compliment, ni un reproche déguisé non plus. Le feedback est non jugeant. C’est un message venant d’une personne libre de le donner et adressé à une autre, libre de l’accepter. Bref, c’est un retour apprenant qui peut prendre plusieurs formes.

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Choisir le bon moment pour faire un feedback

Il y a le feedback formel, donné dans les grandes occasions, lors d’un moment important, par exemple l’entretien annuel ou la fin d’un projet ou d’une mission. Dans ce cas, il faut demander au collaborateur quand il souhaite l’organiser. Il devra le préparer, et vous aussi en tant que manager. Il y a aussi le feedback informel qui se donne à chaud, que l’on néglige souvent alors qu’il est très important. Il doit être donné autant que possible à l’oral, mais cela peut se faire également par email.

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Les différents types de feedback

Le feedback positif

Le feedback positif se concentre sur les points forts de votre collaborateur. Il s’agit d’identifier ce qui, dans la situation gérée par l’agent, a conduit à son succès. Cela peut être un dossier bien mené à terme, sur lequel vous mettez en avant l’anticipation et l’engagement dont a fait preuve l’agent.

Les efforts et le supplément de travail fournis sur une tâche donnée sont également des éléments à relever et à mentionner oralement à l’agent. Si un membre de votre équipe a fait une remarque pertinente lors d’une réunion, n’hésitez pas à lui dire que sa contribution compte, et ce que vous allez en faire. N’oubliez pas qu’un feedback positif donné à un agent ne se fait pas en présence du collectif de travail. Préférez les moments plus intimistes, lors de points hebdomadaires, ou encore en prenant l’agent en aparté pour lui exprimer votre feedback.

Le feedback correctif

Plutôt qu’un retour négatif, préférez le feedback correctif qui permet de faire une critique constructive sur des faits ou sur le comportement d’un collaborateur. L’objectif n’est pas de réprimander, mais de souligner des axes d’amélioration.

Exemple : « J’ai vu que tu étais dépassé par la charge de travail du projet X. Qu’est-ce qui t’a manqué dans ce dossier ? Comment peut-on envisager de mieux l’aborder à l’avenir ? » Trouver une alternative, des solutions par un échange avec le collaborateur sont un feedback correctif.

Les feedbacks à éviter : l’encouragement, le compliment et les phrases creuses

Les phrases de soutien, comme : « Ne t’en fais pas » ; « Ce n’est pas si grave » ; « Ça ira mieux la prochaine fois », paraissent chaleureuses, mais ce sont, en fait, des formules creuses, infantilisantes et dénuées d’effets positifs. De même, les phrases d’encouragement du type « Allez, tu vas y arriver » s’ils ne s’accompagnent pas de conseils concrets, sont tout aussi inefficaces.

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