Quelle stratégie face aux difficultés de recrutement ?

Le gouvernement a beau lancer une vaste campagne de recrutement autour du slogan « Choisir le service public », rien n’y fait. La fonction publique peine à séduire et les collectivités locales, quelles que soient leur taille ou leur territoire, ont toujours autant de mal à recruter. 91,9 % des cadres interrogés (396 DGS, DGA et recruteurs de la FPT) disent ainsi rencontrer des difficultés. La pénurie concerne tous les secteurs, mais s’avère particulièrement criante dans les métiers techniques, de la finance et de la comptabilité, du médico-social et de la sécurité (police municipale).

Des freins au recrutement

Les freins au recrutement sont connus et les recruteurs citent sans surprise comme points faibles la rémunération et la politique salariale insuffisante, la pénibilité du métier et le manque de valorisation du métier. Les candidats déplorent eux aussi la rémunération insuffisante et le manque de reconnaissance du métier. Une différence de point de vue toutefois : alors que les candidats considèrent le manque de valorisation par la hiérarchie comme un point d’achoppement, cette problématique n’apparaît pas essentielle aux yeux des recruteurs.

Question : Parmi les arguments suivants, lesquels seraient les plus efficaces pour améliorer le recrutement d'agents sur la profession en tension / votre profession ? (3 réponses possibles)

Des leviers d'attractivité

Quelles actions alors mettre en place pour attirer les candidats ? Hormis la question de la revalorisation des grilles salariales, qui reste capitale mais sur laquelle les collectivités ne sont pas décisionnaires, il y a incontestablement encore des leviers que les collectivités peuvent actionner pour séduire les candidats. Et ils ne sont pas toujours ceux qu’elles croient.

Pour les candidats, ce sont en effet, en dehors de la rémunération, les questions de qualité de vie au travail et de perspectives d’évolution qui apparaissent comme des priorités. L’amélioration des modes et organisations de travail, la mise en place de dispositifs favorisant des dynamiques de carrière et la mobilité des agents ou encore l’amélioration du cadre de travail sont en effet d’emblée cités comme des leviers d‘attractivité par les candidats. Pourtant, quand on demande aux recruteurs que faire pour attirer plus de candidats, ce ne sont pas ces items qu’ils évoquent.

Il y a là sans doute un levier à actionner, à un moment où certaines collectivités repensent leurs modes de management en intégrant la dimension d’intelligence collective. C’est aussi sans doute à mettre en résonance avec les valeurs que candidats, mais aussi recruteurs, estiment essentielles au sein d’une collectivité : l’épanouissement, le relationnel ou encore la solidarité.

Question : Selon vous, quels sont les points faibles freinant le recrutement des candidats de la profession en tension / votre profession ? (3 réponses possibles)

La revalorisation des rémunérations devient cruciale

Interview d'Hélène Guillet, présidente du Syndicat National des Directeurs Généraux des Collectivités Territoriales (SNDGCT) et directrice générale du CDG de Loire Atlantique.

Les assises Territorialis auront lieu les 28 et 29 septembre au Havre. Quel message souhaitez-vous faire passer ?

Hélène Guillet : Cette année, nous avons y choisi pour thème « L’humain au coeur de l’action ». Nous souhaitons réfléchir à la manière dont les équipes doivent être au coeur des politiques publiques, des transformations et des transitions, qu’elles soient écologiques, démocratiques, humaines… C’est cette vision humaniste que je souhaite mettre en oeuvre tout au long du mandat pour répondre aux défis complexes de notre temps.

Les collectivités rencontrent toujours des difficultés de recrutement. Comment y faire face ?

Il y a aujourd’hui une réelle méconnaissance des métiers de la FPT, et plus largement du rôle des agents publics. Beaucoup d’étudiants n’ont aucune idée des opportunités que la fonction publique territoriale peut leur proposer. Dès lors, il n’est pas étonnant qu’ils ne postulent pas. Nous devons travailler avec les élus, les pouvoirs publics, les écoles, pour que nos métiers apparaissent comme de réels débouchés. C’est d’autant plus urgent que le service public a ces derniers temps parfois été mis à mal avec un « fonctionnaire bashing » regrettable.

Il y a aussi la question de la rémunération…

Oui, et c’est intéressant, dans les facteurs de motivation, elle passe même - l’étude le montre - devant les notions de sens, d’intérêt général. Ce sujet de la revalorisation des rémunérations devient crucial. Les élus doivent s’en emparer, et le SNDGCT est résolu à accompagner ce mouvement.

Les collectivités ne doivent-elles pas aussi repenser leurs stratégies managériales? Le management peut être un critère d’attractivité, l’étude le montre très clairement.

On a longtemps réduit la qualité de vie au travail (QVT) à un équilibre vie privé/vie professionnelle. Mais c’est bien plus que cela, et le management en fait partie. Il faut mettre en place, au sein de la FPT, de nouveaux modes de management, moins verticaux, avec plus d’intelligence collective. Un emploi, c’est le poste que j’occupe mais c’est aussi comment je contribue à mettre en place un projet de territoire et à faire collectif.

Enquêtes administrées en ligne, réalisées par Emploi Public & La Gazette Emploi en partenariat avec le SNDGCT du 21 avril au 17 juin 2023, auprès de 764 candidats et agents de la FPT et de 396 responsables RH, responsables recrutement, managers territoriaux, DG, DGS et DGA de la FPT.