Pourquoi recruter une personne en situation de handicap dans la fonction publique ?

La loi d’abord

D’abord, il y a bien sûr la loi qui impose aux employeurs publics de consacrer 6% de leurs effectifs à l’emploi de personnes en situation de handicap. Si une collectivité n’atteint pas ce ratio, elle doit verser une contribution financière au Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP). Et la fonction publique est encore loin du compte. D’après le communiqué de presse du FIPHFP, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap en 2023 est de :

• 4,64% dans la FPE (contre 4,36% en 2022)
• 5,64% dans la FPH (contre 5,33 en 2022)
• 6,89% dans la FPE (contre 6,72 en 2022)

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Pourquoi embaucher une personne en situation de handicap ?

Les avantages pour l’employeur public : motivation et engagement

« Au-delà de la loi, les employeurs publics ont tout intérêt à diversifier leurs compétences en interne. Les agents en situation de handicap apportent souvent une vision différente, une capacité à tenir compte des fragilités des usagers. Ils favorisent aussi la créativité et l’apport de solutions innovantes », assure Adrien Chaffoteaux.

Un engagement accru envers l’administration qui l’emploie est aussi souvent démontré par les agents en situation de handicap. « Ceux-ci témoignent d’une forte motivation et d’un attachement particulier à leur employeur », ajoute le coach.

Un plus pour la marque employeur !

Le FIPHFP propose des subventions pour aménager les postes, former les équipes et sensibiliser les agents. En outre, les collectivités respectant ou dépassant les 6% ne versent pas de contribution au FIPHFP. « Dans le meilleur des cas, quand les administrations dépassent le seuil légal, cela montre un signal fort d’engagement, ce qui peut attirer des talents, renforcer la cohésion interne et valoriser la marque employeur auprès des usagers et des partenaires », souligne le consultant.

Recrutement d’une personne handicapée : marche à suivre

Gare à bien anticiper

Avant de profiter de ces avantages, l’employeur doit bien cadrer l’arrivée d’un nouvel agent en situation de handicap en respectant quelques étapes essentielles :

• Il faut évaluer les besoins spécifiques du nouveau collaborateur, en lien avec le médecin de prévention, en identifiant les aménagements de poste nécessaires (équipements adaptés, horaires aménagés, accessibilité des locaux) ;
• La préparation du collectif de travail, en particulier l'encadrant de l'agent en situation de handicap, est incontournable. « Informer et sensibiliser l’équipe permet d'éviter les malentendus et d'encourager la solidarité. Cela renforce la cohésion et évite les jugements basés sur des stéréotypes », prévient Adrien Chaffoteaux ;
• Enfin, la mise en place d’un suivi est nécessaire. Il s’agit d’un accompagnement régulier par la hiérarchie et le référent handicap de l’administration pour faciliter l'intégration et s’assurer que les besoins évolutifs de l’agent sont pris en compte.

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Quelques erreurs à éviter

1. Laisser l’agent isolé : l’intégration dans le collectif doit être une priorité dès le premier jour.
2. Négliger la communication sur la notion de handicap au travail peut créer des tensions ou de l’incompréhension au sein des équipes
3. Sous-estimer les compétences de l’agent : une personne en situation de handicap est comme tout autre agent, c’est-à-dire doté de compétences techniques et de qualités humaines. Le handicap ne doit pas minorer ses compétences et aptitudes.