Réforme de la fonction publique : ce qui pourrait changer...

La Rédaction • mis à jour le
DOSSIER : Le statut de la fonction publique

Pour les (futurs) agents publics, la réforme de la fonction publique lancée en février 2018, c'est un peu la Twilight Zone ! Une chose est sûre : la rémunération, les carrières et le mode de recrutement des agents publics sont dans la ligne de mire du gouvernement.

Réforme

Faciliter le recrutement de contractuels dans la fonction publique, revenir à la rémunération au mérite et revisiter les instances sociales que sont les commissions administratives paritaires. Ces trois chantiers qualifiés de "prioritaires" de la réforme annoncée de la fonction publique bousculent le statut des fonctionnaires. Des chantiers à haut risque, donc, ouverts, le 1er février 2018, par le souhait du Premier ministre, Edouard Philippe, de mettre en place un "nouveau contrat social avec les agents publics".

La concertation avec les employeurs publics et les syndicats devrait durer jusqu’au début de 2019, s’achevant au lendemain des élections professionnelles prévues dans le secteur public... Et déboucher sur un projet de loi.

 

Carrière des fonctionnaires : des instances sociales revisitées

Le gouvernement critique l’efficacité des 22.000 instances de dialogue social, qu'il juge chronophages, et envisage d'en réduire le nombre. Ces instances constituées par les commissions administratives paritaires (CAP) doivent obligatoirement être consultées par les employeurs pour chaque promotion, avancement et mobilité des fonctionnaires (hors concours). Elles jouent donc un rôle important dans la progression de carrière des fonctionnaires.
 
L’organisation de ces commissions est, selon les employeurs publics, lourde à gérer et induit un calendrier très rigide et parfois difficile à tenir. Aussi le gouvernement cherche les moyens d’assouplir et de déconcentrer la gestion des ressources humaines, dont les CAP sont le fer de lance.  Mais les commissions administratives paritaires sont aussi l’apanage des syndicats qui se sont imposés dans la fonction publique par la défense des situations individuelles.
 
Cela dit, l’utilité des commissions administratives paritaires n’est pas remise en question. Ces instances peuvent être l’occasion d’éviter certaines erreurs de l’administration.
 
Le gouvernement Hollande avait déjà essayé d’alléger leur périmètre. La nouvelle équipe aux manettes reprend le flambeau, sans préciser vraiment les réformes envisagées. Reste que le périmètre de ces instances pourrait être restreint.
 
Le protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations, dit PPCR, élaboré en 2015, a déjà réduit le champ des débats en commission administrative paritaire, en figeant l’avancement en matière d’échelon, désormais automatique, à l'ancienneté. Toutefois, la promotion de grade ou le changement de corps restent, eux, soumis à discussion en commission paritaire.
 
La CAP pourrait par exemple être consultée en terme de recours, selon une forme d’appel dans les cas estimés litigieux. Elle pourrait être aussi informée a posteriori de la décision de l’administration afin que les syndicats gardent une vision globale du corps concerné. Bref, rien n’est acté pour l’instant, les pistes restent ouvertes.

Aujourd'hui, la progression dans la carrière par l'avancement de grade ou le changement de corps ou de cadre d'emplois restent soumis à l'avis de la commission administrative paritaire. Et demain ?

 

Le "retour" de la rémunération au mérite des fonctionnaires

C’était l’une des promesses de campagne du président de la République, Emmanuel Macron, pour inciter à une plus grande individualisation des rémunérations.

Or, il existe déjà un dispositif allant dans ce sens : mis en place il y a quatre ans, le régime indemnitaire Rifseep récompense "l’engagement professionnel et la manière de servir" des agents. Le Rifseep est composé de  l'indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), mensuelle et obligatoire, et ducomplément indemnitaire annuel (CIA) non reconductible automatiquement. C’est par le biais de ce second outil que le mérite d’un agent est évalué chaque année.

La prime au mérite n’est pas évidente à mettre en place, chaque collectivité ayant sa propre définition du "mérite" !

Le Rifseep a d’ailleurs fait l’objet d’une délibération dans 45% des collectivités et établissements publics de coopération intercommunale. Or, la prime au mérite n’est pas évidente à mettre en place, car chaque collectivité a sa propre définition du "mérite" !

Dans certaines collectivités, des points (allant de 0 à 4) sont attribués selon le degré d’autonomie, la capacité à planifier des activités en fonction des contraintes du service, les déplacements quotidiens d’un lieu à un autre, l’absentéisme (réduction de 15 % de la prime après le seizième jour d’absence), etc.

La ville de Suresnes est souvent citée comme un exemple pour ses six niveaux d’évaluation (de "très insuffisant" à "exceptionnel"). Mais en 2016, sur les 1.300 agents municipaux concernés, une cinquantaine aurait contesté leur évaluation, estimant qu’au lieu d’avoir la note "B" stabilisant le montant de leur prime ils méritaient le "B+" qui leur aurait permis de voir cette variable augmenter de 10 à 15%.

D’après Patrick Coroyer, président de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines des territoires  (ANDRHDT), cité dans un article de la Gazette des communes, "ill existe extrêmement peu de cas de reconnaissance du mérite individuel. Les collectivités préfèrent récompenser le semi-collectif, c’est-à-dire l’intelligence collective et le travail collaboratif, plus en phase avec l’image de la fonction publique, via des indemnités de mission ponctuelle et des primes au projet". 

Dès lors, comment, faire cohabiter le collectif et l’individuel ? D’autant que les primes au projet ne peuvent concerner que les agents de catégories A ou A+. Les autres catégories d’agents (B et C) seraient pénalisées, car difficile de comparer la productivité de tous les postes ! Autre problème, une rémunération plus individualisée pénaliserait les collectivités disposant de peu de moyens…

 

Recrutement dans le public : plus de contractuels...

Le troisième domaine dans la ligne de mire du gouvernement est l’élargissement du recours au contrat pour recruter dans la fonction publique. Alors que le principe est le recrutement de fonctionnaires après un concours qui garantit l'égalité des chances.

Or, le recours aux contractuels est déjà très développé dans le secteur public. Il représente plus de 50% des recrutements dans le secteur public, ces dernières années. Avec un bond entre 2015 et 2016 dans les fonctions publiques de l'Etat et hospitalière, selon des statistiques publiées en mai par la DGAFP. La fonction publique territoriale est celle qui emploie le plus d'agents contractuels (un agent sur cinq). La part des contrats de moins d'un an est plus importante dans les collectivités territoriales que dans les administrations de l'Etat, de santé et médico-sociales.

Le gouvernement veut lever les barrières au recrutement de contractuels dans les métiers qui ne relèvent pas d'une spécificité propre au service public.

Certains métiers notamment recrutent essentiellement des contractuels. De plus, un agent contractuel de catégorie A coûte 1,53% plus cher qu’un agent titulaire, notamment en raison des cotisations patronales, qui sont différentes.

Malgré cet état de fait, le gouvernement insiste sur la nécessité, selon lui, de lever les barrières qui empêchent de recourir aux contractuels, notamment dans "les métiers qui ne relèvent pas d'une spécificité propre au service public".

Tous les métiers liés à la numérisation des services publics qui nécessitent des compétences pointues sont en effet difficiles à trouver dans le champ public. Il s’agit notamment des métiers de l’ingénierie et de la sécurité informatique, de l’open data tels que les data scientists, les experts réseaux, les community managers, etc.

Références

> Sur www.gouvernement.fr, la présentation du premier comité interministériel de la transformation de l'action publique (programme Action publique 2022). 

> Sur lagazettedescommunes.com : Réforme de la fonction publique : quatre chantiers qui interrogent

 

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CONSEIL DEPARTEMENTAL DE L'AUBE

Responsable socio-éducatif (H/F)

Titulaire, Contractuel, CDD | 09/08/2019 | CONSEIL DEPARTEMENTAL DE L'AUBE

CC RIVES DE MOSELLE

Gestionnaire de carrière et paie (H/F)

Titulaire, Contractuel | 01/08/2019 | CC RIVES DE MOSELLE

CONSEIL DEPARTEMENTAL D'INDRE ET LOIRE
         

  

 

 

 

 

Au sein de la Direction de l’Autonomie (120 agents) dont les missions sont :

-d’assurer la convergence des politiques publiques en faveur des personnes en situation de perte d’autonomie du fait de l’âge ou du handicap, de fluidifier l’accès aux services et aux droits des personnes âgées dépendantes et aux personnes souffrant de handicap;

-de proposer une organisation de la direction et des services qui garantisse une mise en œuvre articulée des politiques publiques concernées;

-de garantir des modalités de gouvernance adaptées et évolutives aux politiques publiques conduites;

-de gérer les moyens humains dans une logique de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences et les ressources financières dans un cadre renouvelé de contrôle de gestion.

 

Votre rôle s’articulera de la façon suivante :

 

1)    En tant que Directeur(trice) adjoint(e) à l’autonomie, (40% ETP) :

 

L’animation et pilotage : management organisationnel et gestion des ressources humaines :

 

-animer, coordonner et encadrer les services en charge de l’accueil, de l’instruction des prestations et de l’évaluation sociale et médico-sociale des publics relevant du champ personnes âgées et personnes handicapées,

-participer à l’équipe d’encadrement de la Direction Autonomie,

-définir des objectifs collectifs et individuels et évaluer les agents, anticiper les besoins en formation,

-participer à la procédure de recrutement des collaborateurs directs et l’évaluation professionnelle.

 

La mise en œuvre des politiques :

 

-organiser les secteurs d’activité relevant du poste et contrôler l’atteinte des objectifs,

-veiller à la cohérence de mise en œuvre des politiques publiques au profit des deux publics dans le domaine de l’accueil, de l’évaluation des situations et de l’octroi des prestations,

-organiser et optimiser les moyens dédiés à l’accueil et l’information des usagers relevant des champs personnes âgées et personnes handicapées, en lien notamment avec les Maisons Départementales de la Solidarité,

-développer une organisation unifiée de l’instruction des prestations qui prenne en compte les spécificités des deux publics,

-veiller au déploiement des outils informatiques liés au champ d’intervention et facilitant les échanges d’informations internes au Conseil départemental et entre le Conseil départemental et les partenaires,

-participer à la mise en œuvre du schéma départemental de l’autonomie sur le volet des personnes handicapées (enfants et adultes).

 

2)    En tant que Directeur(trice) du Groupement d’intérêt Public de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (60% ETP):

 

La MDPH (40 agents) est placée sous la tutelle administrative et financière du Conseil Départemental (Direction de l’Autonomie), offre un accès unique aux droits et aux prestations pour les personnes handicapées.

 

Vous piloterez et coordonnerez la stratégie de mise en œuvre des politiques publiques liées au handicap tout en déclinant des actions dans un esprit de service public.

Les missions s’articulent autour des axes suivants :

 

L’animation et pilotage : management organisationnel et gestion des ressources humaines :

 

-diriger les services du GIP en coordination et cohérence avec l'organisation de la collectivité et les orientations politiques préalablement définies,

-définir les besoins en effectifs et les compétences associées pour la direction,

-participer à la procédure de recrutement des collaborateurs directs et l’évaluation professionnelle,

-identifier les besoins de formation collectifs des services et les besoins individuels de ses collaborateurs directs,

-piloter et contrôler le dispositif hygiène, sécurité et santé au travail dans sa direction.

 

Pilotage et coordination budgétaire et financière :

 

-élaborer, contrôler et exécuter le budget spécifique du GIP,

-assurer la coordination budgétaire en lien la Direction de l’autonomie et le Secrétariat Général de la DGA,

-garantir la fiabilité et la sécurité des procédures budgétaires,

-conduire l'analyse financière prospective et élaborer et alimenter les tableaux de bord financiers.

 

La mise en œuvre de la politique liée au handicap sur le territoire départemental :

 

-coordonner la mise en place des outils informatiques dédiés au domaine d’activité (SI Harmonisé, Via Trajectoire, …),

-assurer le déploiement de la Réponse Accompagnée Pour Tous (RAPT),

-préparer la mise en place de la Maison Départementale de l’Autonomie,

-assurer la coordination territoriale des interventions en faveur des personnes handicapées,

-garantir l’accueil, l’information, le conseil et l’accompagnement des usagers,

-permettre l’accès aux prestations de compensation du handicap,

-assurer la gestion du fonds départemental de compensation du handicap,

-préparer et organiser la Commission des Droits et de l’Autonomie,

-préparer et mettre en œuvre les décisions des instances représentatives de la MDPH (COMEX, CT),

-évaluer la qualité du service rendu aux bénéficiaires,

-établir et mettre en œuvre les conventions de partenariat afférentes au champs d’activités,

-développer et maintenir des partenariats internes et externes efficaces (ARS, Etat, Education Nationale, CNSA…).

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Directeur(trice) adjoint(e) à l’Autonomie / Directeur(trice) MDPH H/F

Titulaire, Contractuel | 01/08/2019 | CONSEIL DEPARTEMENTAL D'INDRE ET LOIRE

CH SUD FRANCILIEN

Gestionnaire marchés direction affaires juridiques H/F

Titulaire, Contractuel | 01/08/2019 | CH SUD FRANCILIEN

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