Un relevé de conclusions pour favoriser l’égalité professionnelle

"Alors même que d’importantes évolutions en la matière ont récemment concerné le secteur privé, la situation des femmes a relativement peu évolué ces dernières années dans la fonction publique. Des progrès importants restent à accomplir dans une démarche volontariste", peut-on lire dans le relevé de conclusions du 30 mars 2012 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, publié le 18 avril 2012 par le ministère de la Fonction publique suite à une négociation avec les organisations syndicales.

Quatre orientations, dont certaines déjà contenues dans la loi du 12 mars 2012, ont été précisées

• Mieux identifier les politiques publiques d’égalité professionnelle dans la fonction publique
  • par une meilleure connaissance statistique de la situation des hommes et des femmes en matière de recrutement, formation, promotion professionnelle, organisation et temps de travail, conditions de travail, santé au travail et rémunération, avec des comparaisons public/privé et un suivi
  • par un bilan social annuel aux comités techniques
  • par un débat au Conseil commun de la fonction publique qui comprendra une formation spécialisée dédiée à l’égalité, à la mobilité et aux parcours professionnels
  • par une proportion minimale de 40 % de chaque sexe parmi les membres des instances consultatives.

•  Améliorer le déroulement de carrière des femmes, notamment 

• • en favorisant la mixité femmes-hommes dans les différentes filières de métiers, durant la carrière et en amont, lors des recrutements
  • en formant les membres de jurys de concours
  • en introduisant l’égalité professionnelle dans la formation initiale des écoles de service public et en sensibilisant tous les fonctionnaires
  • en réalisant une revue annuelle des processus RH
  • en lançant un appel à projets de recherche (DGAFP et Défenseur des droits) pour susciter des travaux de mesure et d’analyse des écarts de rémunération, ainsi que des mesures pour combler les écarts
  • en nommant des conseillers référents égalité professionnelle dans chaque structure, au niveau le plus pertinent
  • en formant les cadres et responsables RH à la lutte contre les discriminations et les stéréotypes.

• Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• • en renforçant la politique d’action sociale en faveur du développement des modes de garde d’enfants (création de places de crèches et utilisation de CESU)
  • en favorisant le partage entre les parents et la prise des congés paternité et parental
  • en réduisant l’impact sur les carrières des congés liés à la parentalité et en améliorant leur prise en compte
  • en réalisant des chartes du temps pour maîtriser les horaires
  • en renforçant la professionnalisation de la conduite de réunions et le bon usage des messageries électroniques
  • en informant sur les incidences des congés et du temps partiel sur la rémunération, la carrière et les droits à pension
  • en proposant des entretiens au retour d’interruptions longues.

• Agir pour une haute fonction publique exemplaire en matière d’égalité professionnelle

Cet objectif repose sur la mise en place progressive de quotas de 40 % dans les nominations, instaurés par la loi du 12 mars 2012. Il s’inspire de la loi 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, appelée aussi loi Copé-Zimmermann.

"Prenant acte que les mesures non contraignantes prises dans la dernière décennie n’ont pas suffi à améliorer la représentation des femmes dans le haut encadrement public, le gouvernement prend ses responsabilités pour enclencher une dynamique vertueuse engageant de manière contraignante les employeurs publics, en mettant en place des objectifs chiffrés de nominations, assortis de sanctions financières devant permettre leur respect", mentionne le relevé de conclusions unilatéral du gouvernement, daté du 30 mars 2012.

Sylvie Brunol, responsable du collectif femmes-mixité de la fédération CGT santé action sociale :

"A travail de valeur égale, salaire égal"

"Dans la fonction publique hospitalière, vu les inégalités constatées, on voulait aller plus loin avec une loi qui concernerait tous les agents. C’est dans la FPH que les écarts de salaires moyens sont les plus importants, de l’ordre de 27 % comme dans le privé.

Derrière ces chiffres, il y a les déroulements de carrière mais aussi l’existence de filières à dominante féminine. Qui ne sont pas rémunérées à hauteur des qualifications demandées tels les agents des services hospitaliers (ASH), les infirmières, les postes administratifs.

Les ASH, qui sont majoritairement des femmes, sont recrutées le plus souvent avec un BEP sanitaire et social, mais il n’est pas reconnu dans leur rémunération. Alors que sur les postes techniques de catégorie C occupés par des hommes, les CAP et BEP sont reconnus à l’embauche. On souhaitait une loi plus volontariste sur le principe "à travail de valeur égale, salaire égal".

Or il n’y a pas de mesures contraignantes dans la loi sur ces points-là. Nous sommes encore à la préhistoire. Il y a du travail à faire sur les conditions de travail, les qualifications, les écarts de salaires, la mixité des métiers. Nous avons demandé que l’impact de toutes les lois sur l’égalité professionnelle soit étudié."

Brigitte Jumel, secrétaire nationale de l’Union des fédérations de la fonction publique et assimilés (UFFA)-CFDT :

"La loi du 12 mars a brûlé les étapes"

"Le rapport de situation comparée permettra d’avoir une image plus claire pour agir sur l’égalité hommes-femmes. Nous approuvons l'extension du congé parental aux deux parents et sa prise en compte afin qu’il ne nuise pas au déroulement de carrière, pour permettre aux hommes et aux femmes de faire ce choix sans se poser la question de leur avancement et de leurs droits à la retraite.

Les quotas pour les jurys, les comités de sélection et l’encadrement supérieur relèvent d’une politique incitative.

Ils n’ont pas vocation à perdurer. Mais ils peuvent permettre un rééquilibrage progressif. C’est une mesure pragmatique. Il y aura besoin de formation des équipes de recruteurs. Mais la loi a brûlé les étapes.

Il va falloir qu’elle produise ses effets. Sur les éléments du protocole qui ne sont pas dans la loi, il nous paraît difficile de nous engager avant l'élection présidentielle, car on n’aura pas le temps de travailler dessus. Avec le changement de gouvernement, quel que soit le résultat de l'élection, il pourrait rester lettre morte. Or on attend des changements. Nous ne le signerons pas.

Des éléments auraient pu être précisés. Les chartes du temps nous paraissent intéressantes, c’est un sujet que les femmes font souvent remonter, vu leurs difficultés à articuler vie professionnelle et vie personnelle. Mais il manque à ce texte la prise en charge des ascendants, qui repose souvent sur les femmes.

Sur ce point, on aurait aimé aller plus loin, de même que sur les rémunérations, il faudrait aller plus loin dans les comparaisons sur les questions indemnitaires, la répartition des primes entre les femmes et les hommes dont on sait que c’est une source importante d’inégalités. Nous avons aussi posé l’idée d’un conseil ou d’un accompagnement spécifique après une interruption de carrière."

Valérie Pujol, déléguée fédérale de la région Aquitaine pour la fédération FO des services publics et de santé :

"Inciter les hommes à prendre un congé parental"

"Nous nous sommes prononcés contre la signature du protocole en comité national. Le calendrier nous gêne, avec une loi votée avant le protocole qui ne comporte pas vraiment d’avancée. Ses dispositions sont déjà dans la loi ou le statut. Les discussions sur l’égalité professionnelle auraient dû permettre de retravailler sur les conditions de travail. Et l’on n’est pas favorables aux quotas, même s’ils peuvent jouer le rôle de contrainte.

On aurait dû les imposer dans les promotions et avancements des catégories C, car les inégalités se creusent à partir de là et jusqu’à la retraite. Pour le congé parental, pourquoi ne pas le prendre en compte sur les trois ans ? Cela aurait davantage incité les hommes à le prendre. Les inégalités viennent aussi du moindre partage des tâches domestiques et de l'éducation des enfants.

Nous demandons aussi que soient facilitées les formations au plus près des lieux de travail pour acquérir de nouvelles compétences ou se réorienter. Une réflexion sur les quotités de travail et les coupures dans la journée serait également nécessaire. Ces pistes serviront aussi aux hommes. Elles peuvent permettre d’organiser différemment la vie familiale."

Anne Ferray, secrétaire nationale de la FSU :

"Des sujets n’ont pas été abordés"

"Nous ne signons pas ce protocole sur l’égalité professionnelle proposé par un gouvernement en fin de mandat, et qui a mené une réforme des retraites très pénalisante pour les femmes. Il n’est pas très crédible. Le texte a cependant évolué avec la négociation. Mais des sujets n’ont pu être abordés, notamment sur les écarts de salaires et la retraite des femmes.

Ce texte devrait pourvoir être repris par un prochain gouvernement. Ce qui est inscrit est intéressant. Le travail statistique, s’il est systématiquement mis en œuvre et mis en débat, peut être porteur d’égalité. Les chiffres montrent ainsi que le "travailler plus pour gagner plus" a essentiellement bénéficié aux hommes. Le bénéficiaire type, c’est un homme cadre âgé de 50 ans. Un professeur certifié homme a perçu 1 600 euros en moyenne, alors qu’une femme certifiée a perçu 800 euros.

Le texte comprend des outils pour une politique d’égalité. On a réussi à inscrire la vie privée et pas seulement la vie familiale, mais on n’a pas réussi à élargir le champ des discussions. On ne donne pas quitus à ce gouvernement pour sa politique d’égalité. Mais on est à la disposition d’un autre gouvernement pour prolonger la discussion."

Dorine Pasqualini, déléguée générale adjointe Solidaires fonction publique :

"Seul un faible pourcentage des femmes peut accéder à la filière administrative"

"La loi du 12 mars comprend quelques avancées pour les A++, mais le gros des troupes n’a rien, sauf un catalogue de bonnes intentions. L’accès au 8e échelon pour les catégories C est beaucoup plus difficile pour les carrières féminisées. En filière technique, l’accès n’est pas contraint alors qu’en filière administrative, seul un faible pourcentage peut y accéder. Prendre le congé parental à 100 % la première année est une avancée. Mais la loi aurait pu parler de second parent comme le demandent les familles homoparentales".

Patricia Le Bihan, trésorière Fnact-CFTC

"Un effort a été fait"

"Nous sommes favorables au protocole d’accord sur l’égalité professionnelle. Même s’il manque quelques réunions, un effort a été fait. Le document au final est quand même valable. La conciliation des temps de vie professionnelle et privée, l’officialisation du congé parental pour les deux parents, voire successivement, le fait d’écrire ces dispositions, de les repréciser pour la fonction publique, est important.

S’il y a un changement de gouvernement, les syndicats seront toujours là pour porter ce texte, s’il était mis de côté. L’égalité salariale n’a cependant pas été suffisamment mise en exergue. On pense souvent que chez les fonctionnaires, il n’y a pas de différences de rémunération entre les hommes et les femmes.

Or les régimes indemnitaires sont très variés entre la filière technique et la filière médico-sociale par exemple. Et dans la prise de responsabilités, les femmes se disent encore trop souvent qu’elles ne sont pas capables ou qu’elles ne pourront pas les concilier avec leur vie familiale. C’est vrai aussi pour les engagements syndicaux.

Si l’on n’a pas un compagnon ou un soutien familial pour s’occuper des enfants, ce n’est pas facile. Il faut un soutien car beaucoup de tâches incombent encore aux femmes".