Pour bien recruter, il faut soigner sa marque employeur

La marque employeur, c’est la notion de marque appliquée aux ressources humaines et c’est aussi la promesse RH d’une organisation qui repose sur sa culture, son ADN, et qui doit être en cohérence avec ses activités quotidiennes. Pendant longtemps l’apanage des entreprises, la marque employeur a intégré depuis quelques années la sphère publique. Il ne s’agit pas uniquement d’un enjeu de communication RH mais bien d’une transformation des institutions avec la possibilité de rendre le secteur public plus attrayant.

Assouplir les modèles

Comment faire ? « Je ne sais pas si les difficultés sont inhérentes au secteur public ou si elles sont d’ordre plus générale, mais il existe en tout cas une rigidité statutaire et des lenteurs dans le recrutement qui jouent sur l’image du secteur », a souligné Catherine Gallet-Rybak, secrétaire générale de l’Autorité de régulation des communications électroniques, des postes et de la distribution de la presse (Arcep), lors d’une table ronde organisée le 5 novembre par Profil Public. Un frein d’autant plus important pour le recrutement des métiers en tension depuis quelques années, notamment dans le domaine informatique avec les développeurs, mais aussi pour les métiers nouvellement en tension comme les ingénieurs voirie ou bâtiment.

« Nos difficultés de recrutement évoluent en fonction des tensions du marché de l’emploi, il faut donc qu’on se réinvente », a soutenu Frédéric Jalier, directeur général adjoint des services (DGA) à la ville de Pantin (Seine-Saint-Denis) et vice-président de l’association des DHR des grandes collectivités. « Nous sommes pourtant assis sur une mine d’or car les jeunes nous disent venir travailler dans le public par attrait et intérêt pour le secteur, a ajouté Catherine Gallet-Rybak. Le fait d’être au service de l’intérêt général est mis en avant par ceux que nous recrutons. » Les atouts du secteur public doivent donc être valorisés afin de permettre aux structures de capitaliser et ainsi mieux repérer et recruter les talents. « Un travail sur l’image du service public doit être mis en œuvre car les notions de guichets, d’attente, de paperasse, ternissent son image », a pointé du doigt Frédéric Jalier.

Comment transformer ?

« Il faut travailler sur le marketing et présenter de manière positive le recrutement », a conseillé Catherine Gallet-Rybak. L’Arcep a d’ailleurs revu son organisation interne et le mode de travail des agents, après avoir échangé avec eux dans le cadre d’ateliers. Ils expérimentent d’ailleurs un dispositif innovant sur le télétravail afin de répondre aux craintes liées au déménagement de l’entité engendrant un travail en open space. A Pantin, un travail est mené sur le processus même de recrutement et sur les conditions d’attractivité en termes de salaire rendu possible avec le Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP).

« Nous avons approuvé en juillet de dédier une part du régime indemnitaire à une part complémentaire, notamment pour les métiers en tension, a fait savoir Frédéric Jalier. Elle n’est pas encore mise en œuvre car nous devons définir les critères d’obtention. Mais nous avons au moins pu sécuriser une enveloppe et nous nous sommes redonnés une marge de manoeuvre. » Un point de vigilance cependant : l’équité entre tous les agents.

Comment valoriser les atouts ?

« Nous faisons de la marque employeur sans le savoir mais peut-être que nous devrions le formaliser, s’est interrogé Frédéric Jalier. Car de nombreux éléments sont déjà très présents. » C’est le cas par exemple pour la transformation du territoire, avec la question du développement durable, attractive pour les futurs agents. « Le pire serait de créer des attentes auprès des futurs agents, que nous ne pourrions pas mettre en œuvre, a-t-il mis en garde. Si ce n’est pas possible, il ne faut pas le promettre. Il faut parvenir à être cohérent tout en tenant compte du travail de gestion des RH au quotidien. » D’où cette volonté de simplification de la gestion statutaire pour que les RH puissent se concentrer sur d’autres projets.