Egalité hommes-femmes : des initiatives pour briser les plafonds de verre

La Rédaction • 05/03/2014 • mis à jour le 18/06/2014

DOSSIER : Objectif : égalité femmes-hommes dans la fonction publique

De nombreux rapports, études et autres travaux portent sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Avec moult recommandations et autres conseils "pour faire bouger les lignes".

FACEBOOK TWITTER LINKEDIN

Le CESE, délégation aux droits des femmes et à l'égalité

En février 2014, le Conseil économique, social et environnemental a publié Les femmes éloignées du monde du travail : comment favoriser l'égalité des chances ? Hélène Fauvel, l'auteure de ce rapport, a étudié les freins à l'épanouissement professionnel des femmes françaises, en croisant plusieurs enquêtes récentes sur le sujet. Des empêchements que ne subiraient pas les hommes (ou dans une moindre mesure).

Les enfants... - Le premier "frein" est la maternité. "La qualité de l’emploi proposé, le niveau de salaire ou les conditions de travail peuvent freiner" le droit au travail des femmes, souligne l'auteure du rapport. Déjà, dans un autre rapport du Cese (2009), Pierrette Crosemarie soulignait : « Tant qu’une salariée pourra dire : compte tenu de mon salaire et de ce que je dépense pour la garde des enfants et mon transport, il vaudrait mieux que je reste chez moi, son droit au travail ne sera pas respecté ».

A partir du 3e enfant,"seules 43 % des femmes travaillent quand le plus jeune a moins de trois ans, 67 % lorsqu’ils sont âgés de 3 à 5 ans et 75 % lorsqu’ils ont plus 6 six ans. Ce taux d’activité des mères de 3 enfants et plus est l’un des plus faibles de l’Union européenne, alors que la France a globalement le taux d’activité des femmes le plus élevé de l’UE", indique le Cese

Le Conseil économique et social préconise donc :

de développer et diversifier les modes d’accueil des enfants,
d'encourager la gestion partagée des responsabilités familiales entre les deux parents,
de préparer le retour à l’emploi des femmes en congé parental.

En même temps, et ce n'est pas un paradoxe, le marché du travail s'est féminisé. En 2014, les femmes représentent la moitié de la population active. Mais, souligne le Cese, elles sont plus nombreuses à être salariées que les hommes (93 % des femmes contre 85 % des hommes, en 2010). Elles sont aussi plus présentes dans le secteur public :

26,2 % des femmes occupant un emploi sont salariées de l’État, d’une collectivité locale ou d’un hôpital public, contre seulement 14,4 % des hommes

(Etude de la Dares : Les disparités sur le marché du travail entre les femmes et les hommes : une analyse sur une longue période, mars 2012).

La faible qualification ne pardonne pas - Une autre étude du Cese, Femmes et précarité (mars 2013), soulignant l’augmentation du risque d’enfermement dans la précarité lié à une interruption d’activité (souvent liée à la maternité). « Ce risque est d’autant plus important que celle-ci est longue et que le niveau de formation initiale est faible », souligne le rapport de 2014.

Les jeunes femmes peu qualifiées trouvent plus difficilement que les hommes un emploi stable. Selon une étude du Cereq, Femmes au bord de la crise (juin 2011), en 2009, près d’un tiers des jeunes femmes non diplômées et plus du quart des titulaires de CAP ou BEP étaient encore en CDD ou en contrat aidé cinq ans après leur sortie du système scolaire, alors que les jeunes hommes trouvent plus vite un CDI.

A tout âge, elles sont plus souvent recrutées en CDD. Les mouvements de main-d’œuvre en 2011 : une rotation élevée dans le tertiaire », étude de la Dares de septembre 2012, pointe té un taux d’entrée sur le marché du travail en CDD des femmes supérieur de 62,7 points à celui des hommes chez les moins de 30 ans, de 11,7 points supérieur pour les 30-49 ans et de 10 points pour les 50 ans et plus.

Elles sont cantonnées à une poignée de métiers. Les 21 professions les plus «féminisées » concentrent 71 % des femmes, alors que les 21 professions les plus « masculinisées » regroupent 50 % des hommes. Les 10 métiers employant le plus de femmes représentent à eux seuls près de la moitié (45 %) de l’emploi féminin, souligne le rapport.

Sous-emploi et temps partiel subi - « Plus on s’éloigne du chômage « officiel » pour regarder du côté du chômage de l’ombre (les chômeurs découragés, indisponibles ou les personnes en sous-emploi), plus on rencontre de femmes », souligne le rapport du Cese.

« Fin 2011, près de 1,6 million de personnes étaient en situation de sous-emploi, soit plus de 6 % des personnes en emploi. Parmi elles, 76 % sont des femmes, soit plus de 1 million de salariées » selon le rapport publié le 25 février. Cette part augmente de manière continue. Et il est fortement corrélé au temps partiel subi. Autre constat, les salariés à temps partiel « subi » accèdent moins fréquemment à la formation : seuls 6 % déclarent en avoir suivi au cours des trois derniers mois pour 10 % des salariés à temps partiel « choisi » et des salariés à temps complet.

La délégation aux droits des femmes et à l’égalité du Cese préconise donc :

?de mettre en œuvre d’une politique affichée de mixité « précoce et volontariste », ciblée sur les jeunes filles des milieux les moins favorisés, associant les régions, les organismes de formation, les branches et les entreprises,
de favoriser la diversification de l’insertion professionnelle des femmes,
de faciliter l’accès des femmes les moins qualifiées à la formation continue et/ou à la VAE,
de rendre visibles leurs compétences.

L’Association des administrateurs territoriaux de France (AATF)

L'AATF regroupe des anciens élèves de l’Institut national des études territoriales (Inet) à Strasbourg, l’équivalent de l’Ecole nationale d’administration pour la fonction publique territoriale. L'inégalité d’accès aux postes de direction est au cœur des préoccupations de cette association.

En mars 2011, son rapport sur "l'accès des femmes aux postes de direction générale dans les grandes collectivités locales", coordonné par Muriel Sam-Giao, pointait une "pyramide des plafonds de verre". Plus on monte dans la hiérarchie, moins il y a de femmes, constatent les membres de l’AATF.

Cette association d’administrateurs territoriaux a donc adopté, le 6 mars 2012, un plan d’action 2012-2014 pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans sa feuille de route, elle met en avant :

des binômes paritaires,
la mixité des intervenants dans ses colloques,
la publication d’un baromètre de la féminisation des emplois de direction des collectivités,
la sensibilisation des élus et cabinets de recrutement,
la valorisation de parcours de femmes dirigeantes.

Lors d’un "Atelier du sens",le 7 mars 2012 à Paris, sur le thème "Egalité femmes-hommes à l’embauche : certains sont plus égaux que certaines" qui proposait les regards croisés de cabinets de recrutement, l’assemblée comptait autant d’hommes que de femmes et les interventions traduisaient une préoccupation partagée de ses membres.

"La mixité est un enjeu central dans le management des organisations territoriales. Et pourtant, les stéréotypes ne sont jamais très loin, dont deux en particulier tenaces : les impacts professionnels de la maternité qui restent surestimés, et l’idée que les femmes seraient moins aptes que les hommes à exercer des emplois d’autorité", a souligné Marie-Francine François, présidente de l’AATF, au cours de cet atelier.

Les impacts professionnels de la maternité restent surestimés.

Marie-Francine François, présidente de l'AATF

Alors que Brigitte Guittet, du cabinet GC Partenaires, évoquait la demande des employeurs pour des candidatures de femmes à des postes de direction, soulignant la difficulté à proposer autant de femmes que d’hommes parmi les candidats, Anne Mirande, du cabinet Light Consultants, expliquait sa charte de la diversité, tout en expliquant que ce cabinet cherchait d’abord les compétences.

Sylvie Owen, de Raviat et Owen Conseil, remarquait des "dynamiques de carrière" depuis qu’un équilibre s’est instauré dans les promotions de formation initiale d’administrateurs. Yves Colmou, du cabinet Progress, déplorait l’insuffisance du vivier et les freins pour devenir directeur général des services, des questions de mobilité se posant à l’intérieur des couples.

Il notait aussi plus de réserves chez les femmes envers les postes en rapport direct avec la politique et les élus. Jean-Marie Leroy, de Quadra consultants, évoquait des évolutions générationnelles, notamment dans la territoriale, et un nouveau style de management.

Témoignage

Jean-Marie Leroy, directeur de Quadra consultants Service Public : "Les femmes aux postes de direction : un nouveau style managérial"

"L’égalité professionnelle et l’accès des femmes aux postes de direction est un enjeu sociétal que nous accompagnons en tant que cabinet conseil en recrutement. Ces évolutions vont de pair avec la création de dispositions qui permettent aux femmes et aux hommes, aux parents, de pouvoir travailler tout en ayant des responsabilités.

Nous constatons un nombre résiduel d’élus qui demandent à travailler exclusivement avec un homme ou avec une femme. Aujourd’hui, la contrainte est d’avoir de bons professionnels et d’avoir des candidats. Du fait de la crise, nous notons des désistements de candidats liés au fait que les conjoints ne veulent pas suivre lors d’une prise de poste. Et l’on n’a pas assez de candidatures de femmes sur un certain nombre de postes à responsabilité. Pour avoir plus de candidats, nous suggérons un accompagnement à la détection de hauts potentiels. Le coaching peut jouer son rôle pour lever les barrières psychologiques que peuvent avoir certaines femmes.

Les femmes apportent une grande valeur ajoutée. Leur style managérial est différent. Leur moteur est différent de l’exercice ostentatoire du pouvoir. Nous parlons de style managérial au féminin. Cette ouverture est très intéressante. La méthode n’est pas la même.

Auparavant, les femmes avaient tendance à imiter les hommes. On le leur reprochait mais c’était pour cela qu’on les choisissait. Aujourd’hui, la génération des trentenaires qui arrive aux responsabilités a un style qui tranche dans la façon de résoudre les problèmes, qui peut être très subtil.

C’est une question générationnelle. Aujourd’hui, les hommes assument plus leur instinct et leur sens paternel. Cela laisse plus de chances aux femmes. Il n’y a plus un seul style de management mais plusieurs. C’est cela qui va faire bouger les choses."

L’Institut national des études territoriales

Lors du premier rendez-vous mensuel à Paris des “Mercredis de l’Inet”, l’Institut national des études territoriales où sont formés les élèves administrateurs territoriaux, on s’interrogeait sur l’accès des femmes aux postes de direction. La sénatrice du Puy-de-Dôme et présidente de la délégation du Sénat aux droits des femmes et à l’égalité entre les femmes et les hommes, Michèle André, a ouvert le débat. Des comparaisons avec la fonction publique d’Etat et le secteur privé, des pistes d’évolution avec la présentation d’expériences en collectivités (conseil régional de Bretagne, ville de Rennes, conseil général des Côtes-d’Armor, conseil général de l’Ardèche) ont été évoquées.

Le groupe égalité femmes-hommes de la promotion Aimé Césaire de l’Institut national des études territoriales (Inet) a contribué à l’étude réalisée par l’un de ses membres, Bruno Vincent, statisticien-économiste et intitulée "Du plafond de verre aux plafonds de verre : l’inégal accès des femmes et des hommes aux emplois de direction générale des grandes collectivités territoriales" publiée en juillet 2010. Réalisée dans 83 communes et établissements intercommunaux de 40 000 habitants et plus, 24 régions et 61 départements, l’étude relève les inégalités d’accès aux emplois fonctionnels de directeur général des services : moins d’un directeur général des services (DGS) sur dix et à peine un cinquième des directeurs généraux adjoints (DGA) sont des femmes.

40 % des grandes collectivités étudiées concentrent 78 % des femmes DGA et 39 % des grandes collectivités enquêtées n’ont aucune femme au sein de leur équipe dirigeante. Les auteurs de l’étude remarquent que "le plafond de verre subi par les femmes se situe donc non seulement entre le niveau de directeur et le niveau de DGA mais aussi entre le niveau de DGA et le niveau de DGS".

Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale

Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) a publié, en décembre 2005, le rapport "Liberté, inégalités, fraternité, intégrer l’égalité professionnelle femmes-hommes dans la fonction publique". Présenté par Evelyne Boscheron, il citait notamment les expériences de la ville de Rennes, du conseil général du Val-de-Marne et de la ville de Paris.

A la demande du CSFPT , des étudiants de Sciences Po ont publié un guide destiné aux collectivités territoriales désireuses d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été publié en septembre 2012.

Une Charte pour la promotion de l’égalité dans la fonction publique

Une Charte pour la promotion de l’égalité dans la fonction publique a été signée le 2 décembre 2008. Les administrations de l’Etat et les établissements à caractère scientifique et technologique ont participé à son suivi. Le bilan 2011 porte sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 22 ministères ou organismes (sur 23 sollicités) ont apporté leurs contributions en 2011 (16 en 2010).

L’Association des directeurs d’hôpitaux

L’ADH a présenté, le 8 mars 2012, son premier rapport sur "L’égalité hommes/femmes chez les directeurs d’hôpital" (retrouvez l'article d'emploipublic.fr). Cette association, qui regroupe des élèves et anciens élèves de l’Ecole nationale des hautes études en santé publique, anciennement école nationale de santé publique de Rennes, s’est dotée d’une commission pour "l’égalité et la mixité".

Le rapport fait état des disparités dans l’accès aux postes à responsabilité, les inégalités de carrière, d’avancement, de rémunération, avec des comparaisons entre les secteurs public et privé hospitaliers, et entre les trois versants de la fonction publique.

Au 31 décembre 2010, parmi 3 400 directeurs d’hôpitaux, 38 % étaient des femmes, mais seulement 17 % étaient chefs d'établissement et DGA de CHU, soit 92 directrices pour 500 directeurs. Les femmes dirigent surtout des Ehpad (22 %), des Centres hospitaliers spécialisés (CHS, 15,9 %) et des Centres hospitaliers (CH, 15 %).

De nombreux témoignages et rapports d’étonnement "parité" réalisés par des élèves directeurs d’hôpital et des jeunes générations, qui traduisent avec humour leurs constats.

L’ADH propose :

une sensibilisation large
l’exploitation fine des statistiques
la formation et le coaching
la mise en place de critères d’évaluation des dirigeants hospitaliers
un dispositif de postes tournants sur les fonctions vacantes pour absences longues.

Les rencontres d'Emploipublic.fr

La rédaction a consacré toutes ses rencontres territoriales RH de 2012 à l'égalité professionnelle hommes-femmes. Régulièrement, tout au long de l'année, des DRH ont débattu entre eux et avec la salle de ce sujet. Récemment, notre Rencontre d'actualité organisée à Lille, en janvier 2014, a fait un point sur ce thème.