Faible mobilité dans la fonction publique : ce qu'en pensent les agents

En novembre 2013, à Nantes, se déroulaient les 13e rencontres professionnelles de l'Ecole de la GRH, "Mobilité tout au long de la carrière : parcours d'obstacles ou fleuve tranquille ?". La centaine de professionnels RH présents ont dressé un bilan décevant de la loi de 2009 qui vise à encourager et organiser la mobilité entre les 3 fonctions publiques (territoriale, hospitalière, Etat).

La loi de 2009 : un échec ? - L'ambition, en 2009, était d'abattre les cloisons, de permettre aux agents de changer de poste (mobilité fonctionnelle), de lieu (mobilité géographique) ou de fonction publique (mobilité structurelle). La mobilité aurait dû devenir, pour les agents comme pour les responsables RH de la fonction publique, un long fleuve tranquille... Quatre ans plus tard, la mobilité ressemble à un parcours d’obstacles.

Bilan décevant en 2013 : peu de mouvements - Publié en septembre 2013, un rapport de l'administration (Inspection générale des finances, l’Inspection générale de l’administration, et l’Inspection générales des affaires sociales) montre que la loi de 2009 n'a guère amenée les agents à "bouger" davantage, surtout dans les fonctions publiques territoriale (0,5% des agents entre 2010 et 2011) et hospitalière (1,1%). Dans la fonction publique de l'Etat,  les fonctionnaires changent de poste (au moins 5% par an,  jusqu’à plus de 10% dans certains ministères), mais très peu d’employeur (moins de 1%).

Les agents disent pourquoi... - Selon une enquête BVA de juin 2013, citée par ce rapport,  différentes raisons — qui sont autant de doléances exprimées par les agents — expliquent cette faible mobilité.

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Par ailleurs, une enquête menée par le syndicat CFE?CGC du ministère de l’Intérieur en 2013, également citée dans le rapport des inspections générales de septembre 2013, indique que « 86 % des agents interrogés méconnaissent les mesures d’accompagnement à la mobilité telles que l’indemnité pour changement de résidence ou le prêt mobilité ». D’autres facteurs dissuadent les agents de "bouger" :

• la situation familiale,

• la crainte d'une rémunération inférieure ou d'un retard dans le déroulement de carrière,

• la difficulté à articuler les souhaits de mobilité avec les calendriers des CAP des corps d’accueil,

• le surcoût de la cotisation retraite pour l’employeur territorial ou hospitalier qui emploierait un fonctionnaire d’Etat.

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Source : enquête BVA sur la mobilité dans la fonction publique réalisée en juin 2013.

Nouveau poste ne signifie pas "promotion" - Selon l’enquête BVA, près de 4 fonctionnaires sur 5 souhaitent évoluer au sein de la fonction publique et 4 sur 10 ont déjà connu une « mobilité importante » (entraînant un changement de direction au sein de l’administration, un déménagement suite à un changement de poste ou un changement d’employeur public ou de ministère). Or les changements de poste découlent, dans 8 cas sur 10, d’un souhait. Mais la majorité ne s’accompagne pas d’une évolution hiérarchique.

Plusieurs scénarios pour une révolution

Le rapport des trois inspections générales interministérielles (IGF, IGA et IGAS), contient donc plusieurs recommandations visant à fluidifier le parcours des fonctionnaires, déclinées sous forme de scénarios.

1. Scénario de base - Préalable indispensable, une meilleure gestion des ressources humaines, avec le développement de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) dans les trois fonctions publiques, l’amélioration de la publication des postes vacants, un soin plus grand apporté au suivi de l’employabilité des agents, une personnalisation accrue du processus d’affectation.

2. Scénario du territoire - Il s'agit ensuite de favoriser la mobilité au niveau local. Les mutations régionales et infrarégionales seraient partiellement prioritaires sur les mouvements nationaux. Quatre variantes sont proposées:

1. une application au seul périmètre de la Réforme de l’administration territoriale (RéATE),
2. l’extension du dispositif aux fonctions équivalentes « des ministères à réseau »,
3. la limitation de la priorité aux seules structures en sureffectifs,
4. enfin l’extension du dispositif aux trois fonctions publiques.

La proportion de postes offerts en priorité aux mutations locales est fonction de la variante retenue et des situations locales.

3. Scénario des statuts - La mission propose des leviers conciliant l’intérêt du service et celui des agents. Il introduit des obligations de durée minimale et/ou maximale sur un poste. Ces obligations peuvent être inscrites dans les statuts des corps. Elles peuvent également faire l’objet d’engagements individuels quasi contractuels notamment pour les zones souffrant d’un déficit d’attractivité, ou être négociées collectivement.

4. Scénario des métiers - Tirant les conséquences de la proximité de certains métiers transverses (RH, logistique, immobilier...), il vise au développement conjoint de leur professionnalisation et de la mobilité interemployeurs.

Dans ce scénario, les répertoires des métiers des trois fonctions publiques doivent converger, et des formations communes aux métiers transverses être développées. De manière plus ambitieuse, il pourra être envisagé de créer, à terme, des corps interministériels et des cadres d’emplois spécifiques pour ces fonctions transverses.