Salaires des agents hospitaliers : comment sont-ils placés par rapport aux moyennes européennes ?

Christine Cathiard
DOSSIER : Rémunération, primes et indemnités des fonctionnaires

Les agents hospitaliers français sont-ils mieux ou moins bien payés que leurs collègues européens,  quels sont les investissements prioritaires en France…autant de questions auxquelles répond William Bottaro, associé conseil Santé du cabinet Mazars.

Médecin - infirmière

Les hospitaliers français sont-ils mieux ou moins rémunérés ?

 
D’après les dernières données sur les salaires nets moyens en France (DREES - panorama 2019 des établissements de santé), personnels infirmiers perçoivent un salaire net moyen de 2296 euro par mois, soit nettement en dessous de la moyenne européenne, mais aussi de celle de l’OCDE, l’Organisation pour la coopération économique et le développement (2 600 euros). A titre de comparaison, les infirmiers allemands touchent en moyenne 2 383 euros nets chaque mois, et les Espagnols 2 600 euros nets
 
Si l’on se réfère aux données publiées par l’OCDE en 2019, dans la plupart des pays les plus développés, le salaire des infirmiers hospitaliers était supérieur au salaire moyen de l’ensemble des travailleurs. Un infirmier français percevait cette année-là un salaire inférieur de 6% au salaire moyen, ce qui place la France au 28ème rang  dans le classement OCDE. En comparant toujours avec l’Allemagne et l’Espagne, ces derniers touchaient respectivement 13% et 29% de plus que le salaire moyen national. 
 
La situation est un peu différente concernant les médecins car dans son étude, l'OCDE ne produit de comparaison que pour les praticiens spécialisés. Dans cette catégorie, la France semble moins distancée que pour les infirmiers. Avec 2,2 fois le salaire moyen de la population, les médecins Français se situent tout de même derrière leurs homologues italiens (2,5) ou allemands (3,5).
 

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Quels sont les Investissements prioritaires à l’hôpital public en France ?

 
Une étude a été réalisée par le cabinet Mazars en 2020 et voici ses résultats : 
 
1) La priorité des investissements en hôpital doit porter sur les ressources humaines (réponse donnée par 88 % des responsables d’établissements de santé publics) :
- Pour 65 % des responsables hospitaliers, la priorité doit être le renforcement des effectifs dans les services de soins, 
- Pour 60%, il s’agit d’amélioration des conditions salariales pour 60 % d’entre eux. 
 
2) Les autres priorités d’investissement citées par les responsables administratifs et médicaux :
- L’investissement dans le digital (82%) : digitalisation du parcours patient, dossier patient informatisé, dématérialisation et intelligence artificielle
- Les innovations métiers (81%) : parcours patient, prise en charge médico-soignante 
- Les investissements dans l’amélioration des fonctions supports (80%)
- Les investissements dans l’amélioration des matériels médicaux et l’immobilier (70%)
 

Confrontés à la crise des vocations, comment la question de l’attractivité et de la fidélisation des personnels est-elle investie par les établissements ? 

L’étude nous montre qu’environ 2/3 des répondants déclare prévoir de mettre en œuvre ou ont mis en œuvre des actions visant à améliorer l’attractivité et/ou la fidélisation des professionnels au sein de leur établissement. 
 
Plusieurs leviers sont mis en place pour renforcer l’attractivité et la fidélisation :
- Une politique de formation active
- Une réflexion sur les parcours de carrières des personnels 
- La qualité de vie au travail 
- Des organisations plus responsabilisantes et des modèles managériaux qui développent l’implication des équipes soignantes, médicales et administratives dans les décisions. 75 % des responsables d’établissements de santé publics pensent nécessaires instaurer un management participatif et collégial. 
 
Par ailleurs, le développement de la marque employeur semble être un levier significatif pour les établissements de santé. Cette stratégie consiste à mettre en valeur les avantages compétitifs d’un employeur, de valoriser et rendre plus visible le travail dans les établissements de santé public en véhiculant une promesse employeur enthousiasmante, fondée sur des valeurs et du sens (humain, solidarité, engagement au travail, etc.)
 

Quid du développement de la marque employeur à l'hôpital en détail?

 
La stratégie RH, articulée notamment autour de la marque employeur, invite à repenser le parcours de tous les professionnels, qu’ils soient en formation initiale ou en CDD, vacataire ou en titulaire/CDI. Le CHRU de tours s’est lancé dans une démarche en articulant la promesse employeur autour de trois principaux axes : le recrutement, l’accueil et l’intégration, ainsi que l’accompagnement d’un professionnel tout au long de sa carrière, à la fois dans la construction de son parcours mais aussi en cas de fragilités. Les espaces candidats et collaborateurs en ligne, comme proposés sur le site du CHU de Rouen, sont des nouveaux vecteurs idéaux pour communiquer autour de ces stratégies. 
 
Le développement de la marque employeur doit s’appuyer sur le témoignage et l’expérience réelle des professionnels. La marque employeur invite à se (re)poser les questions incontournables des enjeux RH d’un hôpital, ce qui fait qu’un professionnel postule, intègre et reste au sein d’un établissement : qu’est ce qui fait que les professionnels ne postulent pas ? Quelles sont les raisons de démission des professionnels ? Comment interpréter les indicateurs RH (absentéisme, arrêts maladie, etc.) et agir ? 
 
Derrière le sujet de la marque employeur, c’est aussi l’expression de la nécessaire réaffirmation du sentiment d’appartenance et du repositionnement du sens au travail au sein de l’hôpital public. 

 

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