Primes des agents publics : le Rifseep, un casse-tête pour les RH

Nathalie Péron est présidente du centre de gestion de la fonction publique d'Indre-et-Loire. A ce titre, elle et ses équipes conseillent les collectivités territoriales affiliées pour toutes les questions RH. Elle nous explique les difficultés rencontrées par les collectivités territoriales dans la mise en oeuvre de cette réforme d'importance. D'importance, parce que le Rifseep, c'est le "Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel". Et il s'agit ni plus ni moins que de remplacer une partie des primes et indemnités perçues par les agents publics par ce nouveau dispositif. Quand on sait que les primes et indemnités représentent jusqu'à 40 % parfois de la rémunération des agents, on mesure l'enjeu...

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Quel est l’intérêt du Rifseep pour les collectivités territoriales, avec ce système de prime en deux parts (IFSE et CIA) ? 

Nathalie Péron, présidente du centre de gestion d'Indre-et-Loire (CDG37) : Il y a eu, au niveau gouvernemental, une modification complète de la structuration des primes. Auparavant, il s’agissait de primes de grades. Puis, sous Nicolas Sarkozy, une modification importante a eu lieu pour les cadres, puisque la prime de fonctions et de résultats a été axée aussi sur les résultats. Aujourd’hui, la nouvelle réorientation tient davantage compte des fonctions et de la cotation des postes avec l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE).

Une mise en place cohérente et globale du nouveau régime indemnitaire oblige les collectivités à repenser l’intégralité de leur système.

Nous assistons souvent à la transposition du montant des primes dans le nouveau système de l’IFSE. Mais une mise en place cohérente et globale du nouveau régime indemnitaire oblige les collectivités à repenser l’intégralité de leur système. L’un des problèmes qui complique le travail des collectivités, c’est que l’ensemble des textes ne sont pas publiés pour tous les cadres d’emplois.

Le Rifseep apportera-t-il plus d’équité entre les agents dans le système indemnitaire au sein d’une collectivité ? Est-ce la source de plus de transparence ?

Les collectivités doivent mener une réflexion globale pour la cotation de l’ensemble des postes et donc des fonctions. Des préalables sont indispensables, notamment disposer d'un organigramme et des fiches de postes à jour pour tous les agents. Ainsi, chaque agent peut connaître la cotation de son poste.

Mais il ne faut pas oublier que ce système, pour être transparent, doit être conçu et mis en place en concertation avec les élus et les représentants du personnel du comité technique.

Qu’en est-il de l’équité entre les collectivités territoriales ?

Chaque collectivité s’administre librement (principe de libre administration des collectivités territoriales, ndlr). Il lui appartient de définir les règles et les montants de ses primes, dans la limite des plafonds de l’Etat. Toutes les collectivités n’ont pas les mêmes marges financières, mais toutes subissent des contraintes budgétaires de plus en plus importantes.

Dans un premier temps, il serait intéressant que les collectivités puissent s’organiser à l’échelle des intercommunalités pour harmoniser leur régime indemnitaire.

Sur quoi doivent se fonder les collectivités pour choisir les critères de répartition des agents dans les "groupes fonctions" ?

Les grands critères sont donnés par les textes :

• fonctions d’encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception,
• puis technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l’exercice des fonctions,
• et enfin sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de son environnement professionnel.

Il appartient ensuite à chaque collectivité de préciser ses critères et sous-critères, en fonction de la politique RH définie par les élus et des choix qui sont faits : que veut-on valoriser au sein de la collectivité ?

L’un des problèmes qui complique le travail des collectivités, c’est que l’ensemble des textes ne sont pas publiés pour tous les cadres d’emplois.

Qu’est-ce que l’outil de cotation des postes et quel en est l'intérêt  ?

Un outil de cotation doit faciliter le travail technique pour justement parvenir à classer tous les postes en fonction des indicateurs de classification retenus et de l’échelle de points pour chaque indicateur.

Le centre interdépartemental de gestion (CIG) de la grande couronne et le centre départemental de gestion (CDG) de Charente-Maritime ont travaillé à la mise au point d’un outil de cotation qu’ils ont souhaité ensuite faire partager aux centres de gestion. En Indre-et-Loire, nous avons ainsi pu accompagner les collectivités qui le voulaient dans la mise en place du Rifseep, non seulement sur un plan juridique, mais aussi technique.

>> Lire aussi : Primes des fonctionnaires, le nouveau régime indemnitaire Rifseep

Un centre de gestion, qu'est-ce que c'est ?

Les centres de gestion (CDG) succèdent en 1986 aux syndicats de communes pour le personnel, institués dans le cadre du statut du personnel communal de 1952. Ils sont devenus, dans chaque département, un outil d’aide à la gestion des ressources humaines placés auprès des collectivités locales et de leurs établissements publics. Ils jouent auprès des collectivités un rôle important de conseil et d'accompagnement technique et juridique, avec, en plus, des missions obligatoires, telles que l'organisation des concours, la mobilité des fonctionnaires territoriaux, la gestion de la carrière des fonctionnaires des collectivités affiliées ou encore l'exercice du droit syndical.

Les CDG sont des établissements publics administratifs. Les collectivités et établissements publics employant moins de 350 fonctionnaires y sont obligatoirement affiliés. Les autres peuvent s’y affilier volontairement. Il existe un centre de gestion dans chaque département, sauf en Ile-de-France où il y a 2 centres interdépartementaux de gestion.   [endbox]