Loi transparence des salaires 2026, quel impact pour la fonction publique ?

La loi transparence des salaires, c'est quoi ?

La directive (UE) 2023/970 vise à garantir le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle cherche à rendre les politiques salariales lisibles, objectives et justifiables. La directive s’appliquera à la fonction publique et aux collectivités territoriales.

D’après les Stats Rapides n°130, en 2025, les femmes fonctionnaires de l’Etat sont payées en moyenne 2,1% de moins que leurs homologues masculins (à temps de travail égal et emploi comparable).

« Le fait que le traitement indiciaire soit public ne suffit en effet pas à garantir l'égalité de rémunération. La directive vise la rémunération globale. Pour les employeurs publics, cela impose de sortir d'une opacité parfois perçue sur les régimes indemnitaires et d'objectiver la progression de carrière », précise Florian Glay, consultant et spécialiste des ressources humaines (RH).

Comment la loi va-t-elle se mettre en place ?

La directive oblige à une transparence dès la phase de recrutement depuis le 7 juin 2026. « L'employeur devra fournir des informations sur le niveau de rémunération initial ou la fourchette de rémunération du poste à pourvoir. Il sera interdit de demander aux candidats leur historique salarial. Les collectivités locales devront probablement afficher davantage d'informations que les traditionnels traitements indiciaires et régimes indemnitaires attractifs », assure le consultant.

Qu’est-ce que le « droit à l’information » prévue dans la directive ?

« Ce dernier prévoit également que les agents pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail de même valeur », nous explique Florian Glay.

Que se passera-t-il en cas de litige avec l’employeur public ?

Comme le précise Florian Glay, la loi transparence salariale prévoit un « renversement de la charge de la preuve ». Cela veut dire qu’en cas de litige pour discrimination salariale, « il reviendra à l'employeur de démontrer, par des preuves objectives, qu'il n'y a pas eu discrimination », précise l’expert.

Loi transparence des salariales : quelles infos peut demander l'agent ?

Ce "droit à l'information" est inédit dans la fonction publique. Les agents pourront demander et recevoir par écrit :

• Les niveaux de rémunération moyens par sexe ;
• Les critères objectifs qui déterminent leur rémunération et leur progression (avancement, promotion) ;
• « Pour tout nouveau poste, la collectivité devra obligatoirement afficher la fourchette de rémunération ou le niveau de traitement. L'interdiction de demander l'historique salarial (pratique parfois courante pour négocier le régime indemnitaire à l'embauche) deviendra une norme légale », ajoute le consultant.

Quelles répercussions de la transparence salariale dans la fonction publique ?

Les collectivités devront être capables de démontrer :

• Pourquoi un poste est classé dans un groupe donné ;
• Pourquoi deux agents comparables perçoivent des indemnités de fonction et de sujétion (IFSE) différentes ;
• Pourquoi un complément indemnitaire annuel (CIA) varie d'un agent à l'autre.

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Comment justifier les écarts de salaire pour un employeur public ?

Dans la fonction publique territoriale, la part indemnitaire peut varier significativement entre deux postes de même grade selon la collectivité, mais aussi au sein d'une même collectivité selon les services. La directive imposera de justifier ces écarts par des critères objectifs (compétences, responsabilités, technicité) et non par des pratiques discrétionnaires.

Un agent pourra-t-il réclamer d'avoir un traitement indiciaire plus juste ?

« Si une collectivité ne peut pas expliquer, via des critères factuels, pourquoi deux postes ont des parts "IFSE" différentes, elle sera en situation de fragilité juridique », prévient le consultant. Car la directive et sa transposition renforcent considérablement le pouvoir de l'agent pour contester son niveau de rémunération, non plus seulement sur le terrain du "ressenti", mais sur celui du droit à la comparaison objective.