Le bilan de compétences dans la fonction publique, un outil trop peu connu

La Rédaction • mis à jour le
DOSSIER : Se former dans la fonction publique

Sauf dans la fonction publique hospitalière, peu d'agents publics demandent à faire un bilan de compétences. Pourtant, comme dans le secteur privé, c'est un outil intéressant pour booster sa carrière, une bonne base pour bâtir un projet de formation ou de reconversion professionnelle.

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Dans le secteur privé, penser "reconversion", c'est penser "bilan de compétences". Or dans le secteur public, ce n'est pas un réflexe. Les demandes sont peu nombreuses, alors qu'elles ont de grandes chances d'aboutir.

Tous les agents, titulaires ou contractuels, des trois fonctions publiques peuvent faire un bilan de compétences. Concrètement, ils passeront une série de tests, réalisés par un prestataire, pour faire le point sur leurs aptitudes et motivations.

Un bilan, pour quoi faire ?

  • Pour préparer ses projets professionnels ou de formation.
  • Pour réduire la durée des formations obligatoires statutaires par voie de promotion interne.
  • Pour préparer une reconversion professionnelle. Parfois, l'agent n'a pas le choix : il sera obligé de se reconvertir si son service est restructuré ou, pour des raisons de santé, s'il doit envisager un reclassement professionnel.

Dès qu'un agent a un projet de formation en vue d'une reconversion, nous l'encourageons à faire un bilan de compétences.

Patrick Vialas, délégué régional de l’Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier, pour le Nord-Pas-de-Calais. 

 

Un outil encore peu utilisé par les agents

C'est dans l’hospitalière que le bilan de compétences semble le mieux implanté:  2 400 dossiers ont été déposés en 2009… et 2 382 acceptés. Patrick Vialas souligne que les chiffres diffèrent d’une région à l’autre. Il reçoit de nombreuses demandes de fonctionnaires de l’hospitalière dans le Nord-Pas-de-Calais, par exemple. En revanche, on enregistre peu de demandes dans la fonction publique territoriale, comme dans celle de l’Etat.

Occulté par d'autres outils de suivi de carrière - Selon Laurent Gravelaine, d'autres outils de suivi de carrière font concurrence au bilan de compétences. "Les entretiens et bilans de carrière permettent également aux agents de répondre à leurs interrogations."

  • L'entretien de carrière, réalisé environ après cinq années d’activité dans l’administration, "aide l’agent à élaborer son projet professionnel".
  • Le bilan de carrière, conduit après quinze ans de fonctions, permet à l'agent "d’aborder une nouvelle étape de sa carrière, celle, souvent, de la maturité et des choix structurants pour l’avenir", précise la circulaire n°158, du 9 juin 2008 (DGAFP).  

Mais "le contexte de réorganisation implique nécessairement des mobilités dans les parcours. Les ministères et leurs services sont plus nombreux à inscrire de tels bilans à leur budget", précise Luc Cambounet, chef du bureau des politiques de recrutement et de formation à la DGAFP

Les 3 phases du bilan

  1. La phase préliminaire. Objectif :  confirmer l'engagement de l'agent dans la démarche,  définir et analyser la nature de ses besoins, et à informer l'agent sur ce dispositif.
  2. La phase d'investigation. Il s'agit d'analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels, d'identifier compétences, aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales. Des possibilités d'évolution professionnelle peuvent alors se dessiner.
  3. La phase de conclusion, le bilan du bilan. L'agent va prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation, des facteurs susceptibles de favoriser la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation.

Conseils

Choisir un prestataire agréé

Le bénéficiaire du bilan choisit l'organisme prestataire. Il peut être aidé dans ce choix par le service formation de son employeur.
> Si l'administration finance le bilan, c'est elle qui donnera son accord sur le choix d'un organisme agréé inscrit sur une liste.
> Sinon, l'agent choisit l'organisme de son choix. Mais attention, ce prestataire être agréé. Il peut s'agir d'organismes privés, de centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC), par exemple. La liste des centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC) est disponible à la DDTEFP ou auprès de Pôle emploi.  Avant de vous décider, demandez un entretien avec votre futur conseiller pour évaluer ses qualités d'écoute notamment.

Des règles qui diffèrent selon l'employeur

Dans les trois fonctions publiques, le bilan de compétences peut être demandé par l'agent ou bien par l'administration. Il ne peut pas excéder 24 heures. Il fait toujours l'objet d'une convention tripartite (agent, administration et prestataire). Il pourra être réalisé sur le temps de travail ou non. La rémunération de l'agent sera maintenue, sauf s'il interrompt le bilan en cours. Dans ce cas, il devra rembourser son administration ou l'Association nationale du personnel hospitalier (ANFH).

 Agents CaractéristiquesDémarchesPrise en charge financière
Etat• Fonctionnaires, contractuels, ouvriers de l'Etat • 10 ans d'ancienneté•2 bilans maximum au cours de la carrière, espacés de 5 ans• Aucun délai pour la demande. • Réponse de l'administration: 2 mois suivant la réception de la demande. •Le refus ou le report doit être motivé.• Par l'employeur dans la limite des crédits disponibles.
Territoriale• Fonctionnaires, contractuels • 10 ans d'ancienneté•2 bilans maximum au cours de la carrière espacés de 5 ans• Faire la demande au moins 60 jours avant la date de début du bilan. • Réponse de l'administration: 30 jours, à compter de la réception de la demande. •Après 2 refus consécutifs, l'employeur doit demander l'avis de la CAP.• L'employeur peut accepter la demande, mais refuser de financer le bilan.
Hospitalière• Fonctionnaires et contractuels • 2 ans de services, consécutifs ou non• Nombre non limité, mais délai de 5 ans entre chaque demande• Demande à formuler au moins 60 jours avant la date de début du bilan •Réponse de l'employeur:30 jours pour accorder ou reporter le congé, suivant la date de réception de la demande. •Le report ne peut excéder 6 mois. •Le refus ou le report doit être motivé•Demande de prise en charge auprès ANFH. •Si accord, convention tripartite. •Remboursement des frais de déplacements
  • Références
  • Décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat (art. 22).
  • Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l'Etat.
  • Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière (art. 25 à 27).
  • Arrêté du 9 février 2010 définissant le modèle de convention type pour la réalisation d’un bilan de compétences des personnels de la fonction publique hospitalière
  • Décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la FPT (art. 18 à 26).

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  • Activités
  • Piloter la maitrise d’œuvre de tous les travaux préalables au boisement et travaux connexes (nettoyage des sols, réalisation de chemins, création aires de stationnement, démolitions, évacuation des déchets, sécurisation des sites, intervention sur bâtis existants…)
  • Apporter son expertise dans les études AVP, PRO
  • Conseiller les élus du SMAPP
  • S’assurer dans la conception et la gestion de la prise en compte des dimensions environnementales relatives au projet
  • Suivi terrain avec le maitre d’œuvre et les entreprises
  • Etablissement des plannings et des engagements financiers
  • Suivi de l'exécution des marchés et du paiement des prestataires, en relation avec le responsable comptable
  • Participation au fonctionnement de l'équipe projet et du Syndicat

 

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