Le bilan de compétences dans la fonction publique, un outil trop peu connu

Dans le secteur privé, penser "reconversion", c'est penser "bilan de compétences". Or dans le secteur public, ce n'est pas un réflexe. Les demandes sont peu nombreuses, alors qu'elles ont de grandes chances d'aboutir.

Tous les agents, titulaires ou contractuels, des trois fonctions publiques peuvent faire un bilan de compétences. Concrètement, ils passeront une série de tests, réalisés par un prestataire, pour faire le point sur leurs aptitudes et motivations.

Un bilan, pour quoi faire ?

• Pour préparer ses projets professionnels ou de formation.
• Pour réduire la durée des formations obligatoires statutaires par voie de promotion interne.
• Pour préparer une reconversion professionnelle. Parfois, l'agent n'a pas le choix : il sera obligé de se reconvertir si son service est restructuré ou, pour des raisons de santé, s'il doit envisager un reclassement professionnel.

Dès qu'un agent a un projet de formation en vue d'une reconversion, nous l'encourageons à faire un bilan de compétences.

Un outil encore peu utilisé par les agents

C'est dans l’hospitalière que le bilan de compétences semble le mieux implanté:  2 400 dossiers ont été déposés en 2009… et 2 382 acceptés. Patrick Vialas souligne que les chiffres diffèrent d’une région à l’autre. Il reçoit de nombreuses demandes de fonctionnaires de l’hospitalière dans le Nord-Pas-de-Calais, par exemple. En revanche, on enregistre peu de demandes dans la fonction publique territoriale, comme dans celle de l’Etat.

Occulté par d'autres outils de suivi de carrière - Selon Laurent Gravelaine, d'autres outils de suivi de carrière font concurrence au bilan de compétences. "Les entretiens et bilans de carrière permettent également aux agents de répondre à leurs interrogations."

• L'entretien de carrière, réalisé environ après cinq années d’activité dans l’administration, "aide l’agent à élaborer son projet professionnel".
• Le bilan de carrière, conduit après quinze ans de fonctions, permet à l'agent "d’aborder une nouvelle étape de sa carrière, celle, souvent, de la maturité et des choix structurants pour l’avenir", précise la circulaire n°158, du 9 juin 2008 (DGAFP).  

Mais "le contexte de réorganisation implique nécessairement des mobilités dans les parcours. Les ministères et leurs services sont plus nombreux à inscrire de tels bilans à leur budget", précise Luc Cambounet, chef du bureau des politiques de recrutement et de formation à la DGAFP.

Les 3 phases du bilan

1. La phase préliminaire. Objectif :  confirmer l'engagement de l'agent dans la démarche,  définir et analyser la nature de ses besoins, et à informer l'agent sur ce dispositif.
2. La phase d'investigation. Il s'agit d'analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels, d'identifier compétences, aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales. Des possibilités d'évolution professionnelle peuvent alors se dessiner.
3. La phase de conclusion, le bilan du bilan. L'agent va prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation, des facteurs susceptibles de favoriser la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation.

Des règles qui diffèrent selon l'employeur

Dans les trois fonctions publiques, le bilan de compétences peut être demandé par l'agent ou bien par l'administration. Il ne peut pas excéder 24 heures. Il fait toujours l'objet d'une convention tripartite (agent, administration et prestataire). Il pourra être réalisé sur le temps de travail ou non. La rémunération de l'agent sera maintenue, sauf s'il interrompt le bilan en cours. Dans ce cas, il devra rembourser son administration ou l'Association nationale du personnel hospitalier (ANFH).