Faire carrière au féminin : les "déterminants" de la réussite

Christine Cathiard • mis à jour le
DOSSIER : Objectif : égalité femmes-hommes dans la fonction publique

L'égalité professionnelle femmes-hommes n'est pas encore à l'ordre du jour. Mais des femmes savent comment s'adapter à un monde du travail qui leur en demande plus qu'aux hommes. Reste que certaines, par leur diplôme ou leur environnement social et familial, sans oublier leur confiance en elles, ont plus d'atouts que les autres.

Femme-homme

Réalisée pour le Centre d'analyse stratégique, une étude publiée en avril 2013 étudie les déterminants de l’avancement des femmes cadres dans leur carrière. Eloquent !

Les difficultés sont encore nombreuses pour accéder aux plus hauts postes. Néanmoins, plusieurs "déterminants" ont été identifiés dans une ascension réussie...,  sans pour autant remettre en cause le fonctionnement des organisations pour toutes celles qui estiment qu’être une femme, c’est "plutôt un inconvénient qu’un avantage" sur le plan professionnel.

Ces femmes qui ont brisé le plafond de verre

Nombreux sont, dans la presse, les témoignages de celles qui ont "réussi". Par exemple Marianne.net met en avant Anne Cullere, 54 ans, mariée et mère d’un enfant, entrée dans la Marine en 1981 et qui sera nommée contre-amiral en 2012. Elle est la deuxième femme à occuper cette fonction : "J’ai eu la chance d’avoir des chefs qui n’ont pas eu d’états d’âme. On ne m’a pas mis de bâtons dans les roues… Je n’ai pas eu le temps d’être une féministe convaincue !"

Emmanuelle Jarnot est la première femme commandante de la Méridionale. Arrivée en 1999, elle a gravi les échelons et à 37 ans, est devenue le premier capitaine féminin de l’armement, et de l’ensemble des ferries et cargo mixtes.

"A bord d’un navire, il n’y a ni homme ni femme, il y a des marins, assène-t-elle. Ma nomination au poste de commandant récompense mon parcours d’officier depuis mon arrivée. Comme tout un chacun, à mesure que je grimpais les échelons de la chaîne de commandement, j’ai dû prouver mes compétences (à lire sur meretmarine.com)."

Mais les parcours ne sont pas toujours faciles. Souhaitant garder l’anonymat, Julie R. est directrice générale adjoint (DGA) dans une collectivité territoriale. Pour elle, "être une femme, c’est devoir en faire deux fois plus qu’un homme à compétences égales, comme si on devait prouver que l’on est compétente !"

Parité ou alternance ?

Christine Allain, ingénieure à l’Agence spatiale européenne, voulait devenir astronaute. Elle dépose sa candidature à l’ESA. "Je ne suis pas seule, il y a plusieurs femmes pilotes de chasse aujourd’hui. Et puis, on prend la personne la plus compétente, homme ou femme, c’est tout. Je n’aime pas l’idée de parité, mais pourquoi pas une forme d’alternance, car il n’y aura guère plus de 15 à 20% de femmes candidates. "

Ce que nous enseigne l’étude du Centre d'analyse stratégique

Dans le cadre de son programme de travail 2012, le département Travail-emploi du CAS réalise plusieurs études visant à améliorer l’état des connaissances sur des enjeux sociaux essentiels dans le monde du travail. Le CAS a ainsi financé une étude dont l’objectif était d’apporter un éclairage nouveau sur la question du “plafond de verre”.

Au-delà des freins à la progression des femmes dans les organisations, déjà largement identifiés, le caractère novateur de cette étude réside dans l’analyse des déterminants de l’avancement de carrières de femmes ayant atteint les plus hauts niveaux hiérarchiques…

Excellence scolaire et milieu social favorisé

Toutes les femmes interrogées apparaissent comme des “entrepreneures de carrière” pratiquant un ajustement permanent de leur trajectoire en fonction des opportunités et de leur quête personnelle de sens et d’équilibre.

Dans le contexte français, un certain nombre de parcours s’inscrivent dans une logique d’excellence scolaire. Le caractère élitiste du système scolaire français conduit, de façon privilégiée, les diplômés de quelques grandes écoles à des carrières professionnelles rapides, notamment au travers des “grands corps”, et de la navigation entre la fonction publique et le secteur privé.

Ces parcours sont généralement ceux, parmi les femmes interrogées, de celles qui sont issues des milieux les plus dotés socialement et culturellement. D’autres ascensions, “internes”, sont réalisées au sein d’une même entreprise, parfois depuis les niveaux les plus modestes de l’organigramme.

Des trajectoires "de côté"

Certains parcours semblent s’inscrire dans des “chemins de traverse” : en changeant régulièrement d’entreprise, de fonction et/ou de poste, ces femmes acquièrent une forte légitimité par l’accumulation de compétences variées leur donnant une vision stratégique de l’organisation.

Ces parcours sont typiques de femmes issues d’un cursus universitaire et d’origine sociale souvent plus modeste. Ils sont plus fréquents dans les activités nouvelles et les métiers émergents (type nouvelles technologies ou conseil).

Quatre facteurs de réussite professionnelle pour une femme

1 - Le diplôme, d’abord. La part importante de diplômées de grandes écoles rencontrées dans le cadre de l’étude atteste du poids du diplôme d’enseignement supérieur, notamment à l’issue des grandes écoles d’ingénieurs (Polytechnique, Mines, etc.) et d’autres secteurs (ENA, ENS, Sciences Po Paris, etc.).

2 - La connaissance des modes de structuration des carrières dans les organisations. Il y a des « passages obligés » peu compatibles avec le foyer et les enfants : mobilité géographique, changements de poste, encadrement. Soit elles se conforment à ces obligations, soit elles choisissent des carrières alternatives ou fondent leur entreprise.

3 - Les soutiens personnels et professionnels sont importants. Grâce à cela, elles « osent » prétendre à des postes, prendre des risques, demander des augmentations…

4 - La disponibilité, l’engagement total, sont attendus d’un cadre dirigeant. Elles se plient à la norme du présentéisme, alors même qu’elles savent que ce n’est pas nécessaire.

Une vie familiale « neutralisée »

La vie familiale doit être neutralisée et surtout ne pas interférer sur le temps de travail malgré des journées extrêmement longues. Cela passe par une organisation rigoureuse de la sphère domestique qui est entièrement déléguée (soit au conjoint, soit à un parent, soit à un(e) employé(e) à domicile).
Dans tous les cas, elles restent néanmoins responsables de cette délégation et de son organisation, même quand le conjoint est investi.

On en conclut quoi ? 

Pour résumer, certaines brisent le plafond de verre et d’autres le contournent, mais toutes l’ont intériorisé.
Pour dépasser ce plafond de verre, ces femmes mobilisent des ressources multiples, que les politiques publiques peuvent contribuer à favoriser, notamment en luttant contre les stéréotypes de genre toujours prégnants, en développant la confiance en soi des femmes et en incitant les hommes à prendre leur place dans cette lutte pour l’égalité professionnelle.

Les questions de rhétorique sont également un enjeu, dans la mesure où ces femmes sont sensibles à la mixité et raisonnent peu en termes d’égalité de traitement. L’accès des femmes aux postes de direction est certes un enjeu en tant que tel, mais il a également un effet d’entraînement potentiel pour l’égalité professionnelle dans son ensemble afin de parvenir à des organisations du travail plus neutres par rapport au genre.

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