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Discrimination à l’embauche : la délicate mesure de la diversité

Campagne de sensibilisation contre les discriminations à l'emploi ©  Ministère-du-travail

Peu d’études globales donnent la mesure des discriminations, notamment de celles liés aux origines. Si la loi interdit les statistiques ethniques, il existe pourtant des moyens pour mesurer ce type de diversité. Mais les entreprises et les employeurs publics tardent à s’en doter.

Peu d’études ont essayé d’évaluer à grande échelle les effets statistiques des actions menées contre les discriminations et pour l’égalité. En effet, la collecte de données relatives à l’âge, au sexe, au handicap, à la nationalité ou au lieu de naissance ne pose pas de problème.

En revanche,  la loi interdit le recours à des données sensibles, à caractère personnel (origines raciales ou ethniques, opinions politiques, religieuses, appartenance syndicale, état de santé ou préférences sexuelles). Une part des discriminations reste donc dans l’ombre. En particulier, il reste difficile de mesurer la diversité au sens des origines, donc l’effet de mesures comme la réforme des concours, les classes préparatoires intégrées, etc.

Les discriminations ethniques : peu de données 

En 2009, le commissaire à la diversité et à l’égalité des chances, Yazid Sabeg, suscitait la polémique en réclamant la possibilité de faire des statistiques ethniques.

Publié en février 2010, le rapport du Comité pour la mesure de la diversité et l’évaluation des discriminations (Comedd), plus prudent, reprend certaines recommandations de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) : introduire l’information sur la nationalité et le pays de naissance des parents dans le recensement annuel de la population, et faciliter l’accès des données de l’Insee aux chercheurs. Il préconise d’autoriser, sous réserve du consentement de la personne, d’un anonymat strict et sous le contrôle de la Cnil, les enquêtes utilisant le ressenti d’appartenance à une communauté, dans le cadre de recherches ou d’observations expérimentales.

Toutefois, quelques enquêtes ont été menées. Exemples :

  • l’étude de l’Ined sur le personnel du ministère de l’Intérieur, qui se limite à des données « objectives » telles que la nationalité et le lieu de naissance de l’agent et de ses parents.
  • De même, une enquête lancée en 2008 par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) sur les résultats d’entrée dans les instituts régionaux d’administration (IRA), à laquelle ont répondu 60 % des candidats. Les résultats n’attestent pas de « sous-représentation des descendants d’immigrés » dans les admis au concours, la présence des « seconde génération », toutes origines confondues, étant en proportion de leur poids dans la population française. La DGAFP entend cependant suivre les admis après leur scolarité à l’IRA jusqu’à leur affectation, voire sur toute la carrière, afin d’observer si ces résultats restent identiques au cours du parcours professionnel.

Diversité : le bilan de l’Institut Montaigne

En 2014, l’Institut Montaigne, think tank indépendant, a publié le Dix ans de politique de diversité, quel bilan ?.  L’institut souligne, dans ce rapport, les progrès qu’il reste à accomplir dans la lutte contre les discriminations ethniques et demande l’instauration, dans les entreprises et dans l’administration, d’un outil de mesure de l’origine des salariés.

Il souligne en effet que  » la difficulté qu’ont les employeurs à mesurer l’efficacité de leurs actions limite l’efficacité des politiques de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité ethnique. Une forte pression pèse sur les entreprises qui doivent lutter, sans pour autant avoir les moyens de le faire, contre des discriminations créées très en amont de l’entrée dans le marché de l’emploi ».

Lever « l’invisibilité statistique » : nécessaire et possible

Les critères de discrimination concernant l’origine, bien que perçus comme majeurs, restent probablement les plus mal connus, d’après l’Institut Montaigne. Mais le principe d’interdiction de collecte et de traitement des données sensibles, n’exclut pas toute possibilité d’étude et ouvre la voie, dans un cadre réglementé, à l’utilisation de données objectives, telles que le lieu de naissance des parents ou le « ressenti d’appartenance ». Mais les entreprises tardent à se saisir des outils de mesure qui sont à leur disposition.

La promotion de la diversité ethnique souffre ainsi de données lacunaires qui rendent difficile l’évaluation des dispositifs de lutte contre les discriminations. Les entreprises et les administrations peuvent avoir recours à des outils indirects, par exemple sur une base déclarative ou par l’usage du patronyme. Néanmoins, même si le cadre légal s’est étoffé, il apparaît que les données collectées ne permettent d’appréhender ni l’ampleur ni la réalité des discriminations ethniques. La levée de cette « invisibilité statistique » est devenue une nécessité.

L’Institut Montaigne propose plusieurs mesures. Parmi celles-ci, il recommande d’inciter les employeurs, les entreprises etles administrations, dans un contexte réglementé, à mesurer la diversité ethnique au sein de leurs équipes par l’usage de formulaires auto-déclaratifs renseignant la nationalité des employés, ainsi que celle de leurs parents. Cette proposition devrait être mise en œuvre en concertation avec les organisations syndicales avec toutes les mesures de précaution qui s’imposent pour offrir de solides garanties de protection et l’anonymisation des données collectées.

Puis, demander aux administrations et à tous les employeurs publics de mesurer la diversité de leur personnel (a minima pour les critères : âge, sexe, origine, handicap) et de publier ces résultats de façon annuelle.

Enfin, former les managers aux enjeux de la diversité (un facteur clé de succès des politiques de diversité est la sensibilisation du management). La promotion de la diversité doit être incluse dans les critères d’évaluation et de rémunération des managers.

 

L.Martin • 04/04/2016

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