Relèvement de certains indices, déroulement de carrière plus long : les nouvelles grilles doivent rendre la fonction publique plus attractive et éviter que la carrière d’un fonctionnaire ne piétine trop vite.

Au-delà de son traitement indiciaire, un fonctionnaire perçoit également des primes et indemnités diverses.
Et tandis qu’un dispositif d’intéressement collectif dans la fonction publique est à l’étude, la prime de fonctions et de résultats est entrée en vigueur fin 2008 pour les attachés de la fonction publique d’Etat. Elle a vocation à être étendue.

Mais au-delà de la refonte des grilles et de l’instauration de nouvelles primes, les syndicats réclament également une meilleure revalorisation du point d’indice : sa valeur aurait perdu environ 8 % sur l’indice des prix à la consommation depuis janvier 2000. Pour la première fois en 2009, sa revalorisation a finalement été supérieure à l’inflation.

Au final, combien gagne un fonctionnaire ? Exemples :

• Un adjoint administratif dans la fonction publique territoriale ou hospitalière : de 1 341 € à 1 695 € + primes.
• Un directeur des services techniques dans une commune de 20 000 à 40 000 habitants : de 1 814 € à 3 600 € + primes.
• Une infirmière de classe normale à l’hôpital : 1 414 € à 2 209 € + primes.
• Un chargé d’études documentaires dans une administration de l’Etat : de 1 607 € à 3 607 € + primes.

Retrouvez les rémunérations qui vous intéressent et comprenez les évolutions annoncées grâce à notre dossier :

La rémunération des fonctionnaires

Photo : Vichel/Andia

Traitement, indemnité de résidence et supplément familial de traitement constituent la rémunération principale des fonctionnaires.

Le traitement de base est également appelé traitement indiciaire.

La rémunération individuelle d’un fonctionnaire est déterminée par son appartenance à un corps : suivant son grade au sein de ce corps et l’échelon auquel il est parvenu, l’agent se verra associer un indice brut.

L’indice brut définit sa position sur l’échelle indiciaire commune à tous les fonctionnaires : on l’appelle également indice de classement.
A cet indice de classement correspond un indice majoré (indice de traitement).

Mode de calcul du traitement brut

Le traitement brut annuel est calculé selon la formule suivante :
Indice Majoré (IM) x valeur annuelle du traitement de l’IM 100 / 100.

Soit pour le traitement brut mensuel :
TBM = (IM x valeur annuelle du traitement de l’IM 100) / 1200

L’IM 100 ou indice majoré 100 est qualifié d’indice de base de la fonction publique.

La valeur du traitement brut afférent à l’indice 100 figure à l’article 3 du décret du 24 octobre 1985.
Il est fixé à 5 556,35 €  depuis le 1^er juillet 2010, suite à la publication du décret n° 2010-761 du 7 juillet 2010.

A noter : certains grades supérieurs de catégorie A peuvent comporter des échelons dont les traitements bruts mensuels ne sont pas calculés en fonction d’un indice majoré mais en fonction de leur classement dans un groupe allant de A à G ; ces traitements sont dits “hors échelles”.

Traitement minimum : par ailleurs, le traitement brut mensuel d’un agent public ne peut être inférieur à celui correspondant à l’indice majoré 292, soit 1 352,05 € brut au 1^er juillet 2010.

Trouver les grilles indiciaires

Pour la fonction publique de l’Etat :
- des grilles de carrières types de la fonction publique de l’État sur le site de la DGAFP.

Pour la fonction publique territoriale :
- le barème des traitements sur le site du centre de gestion de Meurthe-et-Moselle.

Pour la fonction publique hospitalière :
- Le Guide Carrière du ministère de la Santé,
- Le recueil de grilles réalisé par la CGT,
- Le recueil de grilles réalisé par la CFTC.

 Voir également :
- un exemple de calcul sur le site de la DGAFP

Le montant de l’indemnité à laquelle a droit un agent public est calculé en appliquant au traitement brut un taux variable, selon la zone territoriale dans laquelle est classée la commune où il exerce ses fonctions.

Il existe trois zones d’indemnité :

• zone 1 avec un taux à 3 %
• zone 2 avec taux à 1 %
• zone 3 avec taux à 0 %

Le dernier classement des communes dans les trois zones a été fixé par la circulaire FP/7 n° 1996 2B n° 00-1235 du 12 mars 2001.

Le SFT varie en fonction du nombre d’enfants à charge.

Il se compose :

• d’une part fixe
• d’une part proportionnelle au traitement brut de l’agent, dans la limite de montants plancher et plafond.

Montants au 1^er juillet 2010, en euros :

Les règles d’attribution du SFT sont fixées par les articles 10 à 12 du décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985.

A noter : lorsque les deux parents sont fonctionnaires ou agents non titulaires, le SFT ne peut être versé qu’à un seul des deux parents.

Elle vise à favoriser les emplois comportant une responsabilité ou une technicité particulière, et se traduit par l’attribution de points d’indice majorés, sans modifier l’indice brut afférent à l’échelon du grade détenu.

Seuls les fonctionnaires titulaires y sont éligibles.

La NBI cesse d’être versée lorsque l’agent n’exerce plus les fonctions y ouvrant droit.

La prise en compte de la NBI se traduit, à la retraite, par le versement d’un supplément de pension qui sera fonction du montant de la bonification et de sa durée de perception.

Ses conditions de mise en œuvre sont précisées dans le décret n° 93-522 du 26 mars 1993.

La NBI s’échelonne :

• de 20 à 50 points majorés pour les emplois du niveau de la catégorie A
• de 10 à 30 points majorés pour les emplois du niveau de la catégorie B
• de 10 à 20 points majorés pour les emplois du niveau de la catégorie C.

La NBI est attribuée en fonction de l’emploi occupé, et non en fonction de la catégorie de l’agent qui l’occupe. Des arrêtés en fixent les conditions d’attribution dans la limite de l’enveloppe budgétaire prévue à cet effet.

Le régime indemnitaire est constitué par l’ensemble des sommes perçues par un agent, en contrepartie ou à l’occasion du service qu’il exécute dans le cadre des fonctions définies par le statut particulier dont il relève.
Il se définit comme un complément du traitement distinct des autres éléments de rémunération.
Le régime indemnitaire regroupe des primes et des indemnités très diverses.
Il n’existe pas de classification officielle des primes et indemnités qui peuvent être attribuées en fonction de différents critères ou objectifs.

Primes et indemnités liées aux contraintes ou circonstances de travail

Primes et indemnités liées au grade détenu par l’agent ou à sa fonction

Documents ressource sur les primes et indemnités

Nouveau : la garantie individuelle du pouvoir d’achat

Primes et indemnités liées aux contraintes ou circonstances de travail

Certaines primes et indemnités sont liées aux contraintes ou circonstances de travail, telles que l’indemnité horaire spéciale allouée aux fonctionnaires affectés dans les centres de traitement automatisé de l’information, les indemnités pour travaux dangereux, insalubres, incommodes ou salissants…

Focus sur trois d’entre elles :

Indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS)
La règle d’attribution des indemnités horaires pour travaux supplémentaires est définie par le décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002.

Depuis l’entrée en vigueur, le 1^er janvier 2002, du décret du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, les horaires de travail des agents sont définis à l’intérieur de périodes de référence dénommées cycles de travail.
Les heures supplémentaires sont celles qui interviennent en dépassement des bornes horaires du cycle.

Le versement des indemnités horaires est subordonné à la mise en œuvre, par l’employeur, de moyens de contrôle automatisé permettant de comptabiliser les heures supplémentaires.

Un dispositif déclaratif contrôlable peut être mis en place pour les personnels qui exercent leurs activités en dehors de leurs locaux de rattachement, ou lorsque les effectifs d’un site sont inférieurs à 10. Il faut également que les agents exercent des fonctions ou appartiennent à des corps, grades ou emplois dont les missions impliquent la réalisation effective d’heures supplémentaires.

Indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires
Ces indemnités visent à rétribuer de manière forfaitaire les travaux supplémentaires effectués par certains personnels que l’indice de rémunération rend inaccessibles aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires.

Elles peuvent être versées, sous réserve de l’autorisation de l’organe délibérant, aux agents titulaires, stagiaires ou non titulaires qui accomplissent des travaux supplémentaires. Les personnels bénéficiant d’une concession de logement par nécessité absolue de service sont exclus de cet avantage.

Les règles d’attribution des IFTS sont définies dans le décret n° 2002-62 du 14 janvier 2002.
Les montants moyens annuels des IFTS sont, eux, fixés dans un arrêté du 14 janvier 2002.

Indemnité horaire pour travail de nuit
Une indemnité horaire pour travail de nuit peut être attribuée pour le travail exécuté par les personnels titulaires et non titulaires entre 21 heures et 6 heures. Le taux horaire de cette indemnité est fixé actuellement à 0,17 €.

L’indemnité horaire comporte une majoration pour travail intensif qui est allouée à certaines catégories de personnel, déterminées par des textes réglementaires propres à chaque administration. Le taux horaire de cette majoration est fixé actuellement à 0,80 €.

L’indemnité globale peut donc être d’environ 0,97 € par heure.

Primes et indemnités liées au grade détenu par l’agent ou liées à sa fonction

Certaines primes et indemnités sont liées au grade détenu par l’agent ou liées à sa fonction, telles que la prime d’encadrement dans la fonction publique hospitalière, l’indemnité d’administration et de technicité, les indemnités forfaitaires de sujétions spéciales attribuées aux personnels des corps de conseillers techniques du service social et des corps d’assistants de service social…

Prime informatique
Une prime spécifique peut être attribuée au titre de l’exercice des fonctions informatiques. L’octroi de cette prime est soumis à quatre conditions :

• être fonctionnaire
• être régulièrement affecté au traitement de l’information dans l’une des fonctions informatiques
• être titulaire d’un grade n’excédant pas le niveau hiérarchique maximum prévu pour chaque fonction
• avoir vu sa qualification reconnue.

Documents ressource pour plus de détails sur les primes et indemnités :

• dans la fonction publique d’Etat : voir la page du site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique dédiée aux primes et indemnités.
• dans la fonction publique territoriale : voir le supplément Spécial Primes publié par l’hebdomadaire La Gazette des communes, des départements et des régions et réalisé en partenariat avec le Centre de gestion de la grande couronne d’Ile-de-France.
• dans la fonction publique hospitalière : voir le document de la Fédération santé et action sociale de la CGT sur les primes et indemnités dans la FPH.

Un nouveau dispositif indemnitaire : la garantie individuelle du pouvoir d’achat

Issue de l’accord du 21 février 2008 sur le pouvoir d’achat, la garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) a été instaurée par le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008.

Elle résulte d’une comparaison entre l’évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l’agent sur une période de référence de quatre ans, et celle de l’indice des prix à la consommation sur la même période. Si le TIB perçu a évolué moins vite que l’inflation, un montant indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat ainsi constatée est versé à chaque agent concerné. La GIPA est un dispositif de nature indemnitaire applicable aux trois fonctions publiques.

La première mise en œuvre de la GIPA a concerné tous les agents, avec comme période de référence du 31 décembre 2004 au 31 décembre 2008 (inflation de 6,8 %).

Un premier bilan estimatif du ministère indique que 130 000 agents de la fonction publique d’État ont bénéficié de la GIPA 2008, pour un montant moyen de 740 euros bruts.

La GIPA a été reconduite en 2009.

En 2010, elle devrait bénéficier aux agents bloqués au sommet de leur corps ou de leur grade, et aux agents bénéficiaires de la GIPA en 2008 faisant valoir leur droit à la retraite.

Enfin en 2011, elle devrait concerner tous les agents sur la période de référence du 31 décembre 2006 au 31 décembre 2010.

Voir également la page du ministère de la Fonction publique consacrée à la GIPA.

La GIPA, un dispositif inadapté selon les syndicats
Pour les organisations syndicales, la compensation apportée par la GIPA à la perte de pouvoir d’achat ne serait que partielle, voire inefficace en raison du mode de calcul retenu.

« On prend l’indice de l’agent au 31 décembre 2004 et au 31 décembre 2008, mais si, six mois avant le terme de la période de référence, l’agent a gravi un échelon, il risque de perdre son droit à la GIPA, alors qu’en réalité, il aura quand même subi une perte de pouvoir d’achat sur les quatre années écoulées », témoigne Mylène Jacquot, secrétaire générale adjointe de l’Union des fédérations des fonctions publiques et assimilées (UFFA)-CFDT.

« C’est un mécanisme parcellaire qui, par ailleurs, ne répond pas du tout au problème crucial de la valeur du point », ajoute Jean-Marc Canon, secrétaire général de l’Union générale des fédérations de fonctionnaires (UGFF)-CGT.

La nouvelle grille indiciaire de la catégorie C

La nouvelle grille indiciaire de la catégorie B

La refonte de la grille de la catégorie A

Les accords du 21 février 2008

Le 21 février 2008, le ministre du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique, Eric Woerth, et le secrétaire d’Etat chargé de la fonction publique, André Santini, ont signé, avec quatre organisations syndicales de la fonction publique (CFDT, CGC, CFTC, UNSA) ainsi qu’avec la Fédération hospitalière de France (FHF), qui représente les employeurs hospitaliers, trois relevés de conclusion à l’issue d’une négociation sur le pouvoir d’achat dans la fonction publique.

Le premier relevé de conclusion porte sur le pouvoir d’achat : le volet méthodologique a été signé par la CFDT, la CGC, l’UNSA, la CFTC et la FHF, le volet garantie par la CFDT, la CGC et la CFTC, et le volet carrières et indemnitaire par l’UNSA, la CFDT, la CGC, la CFTC et la FHF.

Le deuxième sur le compte épargne-temps a été signé par l’UNSA et la CFTC.

Le troisième sur les politiques sociales par l’UNSA, la CFDT, la CGC, la CFTC et la FHF.

Suite aux signatures de l’accord, le gouvernement s’est engagé à mettre en œuvre l’ensemble des volets, en particulier l’instauration du dispositif général de garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) et la restructuration des grilles indiciaires A et B.

Voir les relevés de conclusion du 21 février 2008.

La nouvelle grille indiciaire de la catégorie C

La réforme de la catégorie C est la conséquence du protocole d’accord signé le 25 janvier 2006, dit accord Jacob, du nom du ministre de la Fonction publique de l’époque.
Elle repose sur deux décrets transversaux, les décrets n° 2006-1458 et 2006-1459 du 27 novembre 2006.

Cette réforme prévoyait :

• la répartition entre 4 échelles de rémunération (3, 4, 5 et 6) des corps classés dans la catégorie C
• la structure de chacune de ces échelles sur 11 échelons au lieu de 10
• la création de la nouvelle échelle 6 remplaçant le “nouvel espace indiciaire” (NEI)
• la revalorisation indiciaire dans chacune des 4 échelles de rémunération.

Ces mesures sont applicables depuis le 1^er novembre 2006 et concernent l’ensemble des fonctionnaires classés dans un corps de la catégorie C.

Voir le volet statutaire de l’accord du 25 janvier 2006 et la nouvelle grille de la catégorie C.

La nouvelle grille indiciaire de la catégorie B

La refonte de la grille indiciaire de la catégorie B a été engagée conformément aux accords du 21 février 2008. Le cycle des réunions et des travaux a pris fin le 30 mars 2009. La grille revalorisée, correspondant au “nouvel espace statutaire” (NES) de la catégorie B, a été présentée le 7 avril 2009 à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de fonctionnaires.

La nouvelle grille indiciaire prévoit :

• un relèvement des indices de rémunération en début de carrière pour les agents qui ont passé les concours au niveau Bac ou Bac +2
• un relèvement des indices en fin de carrière
• un déroulement de carrière plus long pour les agents de catégorie B : 32 ans (Bac +2) ou 33 ans (Bac).

L’objectif de ces revalorisations est de permettre de rapprocher la durée théorique de la durée réelle de carrière des agents, qui plafonnent actuellement dans leur corps ou leur grade au bout de 25 ans de carrière environ. Le sommet de la nouvelle grille sera donc accessible au bout de 33 ou 32 ans, selon que le fonctionnaire a été recruté au niveau Bac ou Bac +2.

Structurée en trois grades, la nouvelle grille sera directement accessible par la voie du concours au niveau des premier et deuxième grades. Le premier grade correspondra à un recrutement de niveau IV (Baccalauréat) et le deuxième grade à un recrutement de niveau III (Bac +2).

Le deuxième grade sera donc tout à la fois un grade de recrutement et un grade d’avancement, accessible par la voie de l’examen professionnel et par la voie de la liste d’aptitude, aux personnels titulaires du premier grade.

Le NES met fin à la distinction entre les corps dits de « B-type administratif », recrutant au niveau du baccalauréat, et les corps relevant du classement indiciaire intermédiaire (B-CII), recrutant au niveau Bac +2. La création officielle des corps des B-CII est intervenue, dans les trois versants de la fonction publique, suite aux « accords Durafour » de 1992. Au fil des années et de l’évolution de la formation, d’autres corps ou cadres d’emplois ont été positionnés sur ces grilles spécifiques.

Le projet de décret relatif à l’échelonnement indiciaire de la catégorie B – qui acte la revalorisation de la grille de ces agents décidée à l’issue des négociations salariales avec les organisations syndicales – a été examiné par le Conseil supérieur de la fonction publique de l’Etat (CSFPE) lors de la séance du 5 octobre 2009. Il devrait être publié prochainement.

Le NES devrait entrer progressivement en vigueur dans les trois versants de la fonction d’ici à fin 2011.

Selon le gouvernement, la rénovation des grilles des fonctionnaires de catégorie B représente « un gain annuel pour les agents en débuts de carrière de 713 euros à 1 042 euros par rapport à la grille précédente. »

Voir aussi le document Questions/Réponses du ministère de la Fonction publique sur le nouvel espace statutaire de la catégorie B.

FOCUS : Le point de vue des syndicats

Mylène Jacquot, secrétaire générale adjointe de l’Union des fédérations des fonctions publiques et assimilées (UFFA-CFDT, syndicat signataire du volet carrières des accords du 21 février 2008) : « Notre participation aux négociations a permis de faire évoluer les propositions initiales du gouvernement mais il y a toujours des points qui, selon nous, ne vont pas. Sur la question de la durée de carrière, nous estimons qu’une carrière allongée de deux ans et non de cinq aurait été suffisante. Par ailleurs, concernant l’indice terminal, celui-ci est fixé à 675 dans la nouvelle grille alors que demandions 701. »

Bernard Sagez, coordonnateur Interfon CFTC (syndicat signataire du volet carrières des accords du 21 février 2008) : « Nous sommes intervenus pour dire que la construction de la grille pouvait nous convenir, ce qui n’est pas le cas en revanche des indices terminaux : comme les carrières sont désormais plus longues, il nous apparaît nécessaire d’avoir plus de visibilité sur les indices terminaux. Par ailleurs, dans le déroulement des carrières, certains agents risquent de progresser moins à certaines périodes par rapport à l’ancienne grille. »

Jean-Marc Canon, secrétaire général de l’Union générale des fédérations de fonctionnaires (UGFF-CGT, syndicat non signataire du volet carrières des accords du 21 février 2008) : « C’est une réforme que nous n’estimons pas satisfaisante. Nous considérons que les grilles indiciaires, les qualifications, le déroulement de carrière forment un ensemble homogène et nous aurions préféré avoir une vision globale à travers une négociation d’ensemble. Il y a un problème d’harmonie et de cohérence : la réforme mêle d’anciens corps à recrutement Bac +2 et des recrutements de niveau Bac. Cela risque d’entraîner une confusion des qualifications. »

Anne Balthazar, secrétaire générale de la Fédération générale des fonctionnaires Force ouvrière (FGF-FO, syndicat non signataire du volet carrières des accords du 21 février 2008) : « les catégories B techniques – les plus représentatives au sein de notre fédération – avaient une grille particulière en raison de leur fonction technique. Or là, elles se retrouvent dans des grilles standardisées qui risquent de leur fermer des perspectives de carrière. Nous essayons d’obtenir des négociations spécifiques avant la mise en œuvre du NES. La grille elle-même n’est pas suffisamment revalorisée dans ses niveaux intermédiaires. Enfin, on allonge la durée de carrière des agents pour pas grand-chose : il faudra travailler un an de plus pour deux points d’indice supplémentaires. Dans ce contexte, la revalorisation est improbable pour les agents. »

La refonte de la grille de la catégorie A

Comme convenu dans le cadre de l’accord du 21 février 2008, les négociations sur la catégorie A ont commencé en septembre 2009. Parmi les pistes de travail proposées par le gouvernement :

• traiter simultanément les A et les A+
• profiter de la réforme pour poursuivre au maximum la fusion des corps dans la fonction publique de l’Etat
• traiter la conséquence des revalorisations intervenues sur la catégorie B pour les « petits A »
• dynamiser les passages de grade et assurer l’attractivité des carrières en A
• valoriser les fonctions exercées
• assurer une reconnaissance durable et statutaire à la prise de responsabilité.

Le gouvernement envisage notamment de créer un « grade à accès fonctionnel » (GRAF) au sommet des corps type « attachés » et « administrateurs civils ».

Ce nouveau grade, pouvant donner accès au HEA (hors échelle A), permettrait de prendre en compte les carrières des agents ayant occupé des responsabilités pendant une certaine période.

Une fois nommés dans ce grade, les salariés concernés garderaient définitivement celui-ci, quelle que soit la nature du poste ensuite occupé. Tout au plus, en cas de retour sur un poste sans responsabilité, ils perdraient le régime indemnitaire lié au seul exercice de ces responsabilités.

L’accès à ce nouveau grade serait conditionné, en premier lieu, par une certaine ancienneté (non définie à ce jour) dans le grade le plus élevé du corps ou cadre d’emplois. Il faudrait ensuite exercer les responsabilités définies au préalable dans le ministère ou la collectivité pendant un certain temps (à définir).

Enfin, ce nouveau grade serait soumis à un quota.

FOCUS : Le point de vue des syndicats

Mylène Jacquot, secrétaire générale adjointe de l’Union des fédérations des fonctions publiques et assimilées (UFFA-CFDT) (syndicat signataire du volet carrières des accords du 21 février 2008) : « Nous attendons une vraie revalorisation pour l’ensemble des agents de catégorie A, qui est une catégorie complexe car elle regroupe un grand nombre de corps qui ne sont pas homogènes, tant du point de vue indiciaire que du mode de recrutement, ou des responsabilités exercées. L’objectif est d’aller vers plus d’harmonisation et de donner plus de perspectives de carrière pour les agents, notamment à ceux qui n’ont qu’un seul grade comme les assistants ingénieurs ou le corps de personnels santé sociaux. Concernant le GRAF, que nous ont présenté les représentants du gouvernement, il s’agirait d’un vrai grade avec plusieurs échelons. Il concernerait pour l’instant la filière administrative. »

Bernard Sagez, coordonnateur Interfon CFTC (syndicat signataire du volet carrières des accords du 21 février 2008) : « Il faut remonter la catégorie A, car on assiste à des percussions de carrière liées aux indices terminaux des B. Il est important de montrer qu’il y a une différence réelle, que “monter en A” signifie quelque chose. »

Jean-Marc Canon, secrétaire général de l’Union générale des fédérations de fonctionnaires (UGFF-CGT) (syndicat non signataire du volet carrières des accords du 21 février 2008) : « Il faut redonner les moyens d’offrir de véritables carrières aux agents. Certains agents de catégorie A sont rémunérés au SMIC + 20 % alors qu’ils étaient à + 40/50 % il y a 20 ans. C’est un nivellement vers le bas, qui a un effet totalement nuisible sur la reconnaissance des personnes que l’on recrute. Il faudra avoir des mesures extrêmement significatives en pied de corps pour augmenter le niveau de recrutement. Il faut pouvoir assurer à l’agent qu’il aura une carrière complète, qu’il pourra multiplier son salaire d’embauche par deux entre le début et la fin de sa carrière, ce qui n’est plus le cas aujourd’hui. »

Catherine Gilles, de la CGC fonctions publiques (syndicat signataire du volet carrières des accords du 21 février 2008) : « Nous attendons une revalorisation car il y a actuellement un écrasement très important de la grille de l’encadrement, notamment parce qu’il n’y a plus de revalorisation du point d’indice basée sur l’inflation. Il faut redonner des perspectives, allonger les carrières. Il faudrait également parvenir à harmoniser une grille très hétérogène pour faciliter la mobilité entre les ministères et entre les fonctions publiques. »

La prime de fonctions et de résultats

L’intéressement collectif dans la fonction publique

Le point de vue des syndicats sur la rémunération au mérite

L’intéressement collectif se fera sans accord cadre (mars 2010)

La prime de fonctions et de résultats

La prime de fonctions et de résultats (PFR) a été instituée au dernier trimestre 2008 pour les personnels de la filière administrative de la fonction publique de l’Etat, en commençant par les attachés, l’extension devant s’effectuer pour les autres personnels de catégories A et B et, à terme, pour les fonctions publiques hospitalière et territoriale.

Ses modalités d’attribution sont définies par le décret n° 2008-1533 du 22 décembre 2008.

La PFR se compose de deux parts :

• l’une, dite fonctionnelle, dépend de la fonction occupée et de sa “cotation” dans une grille de cotation des postes
• l’autre, dite de résultats, dépend de la performance et de la manière de servir de l’agent.

Ces deux parts sont modulables de 1 à 6 pour la première, de 0 à 6 pour la seconde.

Elles dépendent donc étroitement, bien entendu, de l’évaluation de la performance, progressivement généralisée notamment à travers la mise en place de l’entretien professionnel. Cet entretien professionnel a d’abord fait l’objet d’une expérimentation auprès de plus de 25 000 agents en 2008 et se généralise désormais à la FPT et la FPH depuis l’adoption de la loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique.

Voir la brochure [pdf] du ministère de la Fonction publique consacrée à la PFR.

A noter : dans son rapport d’information sur l’optimisation de la dépense publique rendu le 14 octobre 2009, le député Jean-Luc Warsmann propose de mettre en œuvre une incitation financière à l’assiduité dans la fonction publique, afin de lutter contre un « absentéisme élevé dans la fonction publique comparativement au secteur privé ». Une proposition qui, selon la Fédération générale des fonctionnaires Force ouvrière (FGF-FO) « jette l’opprobre sur les fonctionnaires, en laissant sous-entendre que leurs arrêts de travail seraient de complaisance. »

L’intéressement collectif dans la fonction publique

Parallèlement au développement d’une rémunération au mérite individuel, le gouvernement s’est engagé à mettre en place d’ici à 2010 un mécanisme d’intéressement collectif qui rémunère l’effort collectif réalisé.

Les expériences existantes

• Dans la fonction publique d’Etat, trois ministères ont instauré une rémunération de la performance collective : en 2004, le ministère de l’Economie, de l’Industrie et des Finances, le ministère de l’Intérieur pour certains services de la police nationale, et le ministère de la Défense pour la gendarmerie nationale.
• Dans la fonction publique territoriale : une des premières initiatives recensées est celle de la commune d’Issy-les-Moulineaux (Hauts-de-Seine) qui, en 1989, instaure un mécanisme d’intéressement collectif. Mais faute de base légale, cette délibération du conseil municipal est annulée par le juge administratif. Sur la base de la Circulaire Rocard sur le renouveau du service public du 23 février 1989, la communauté urbaine du Grand-Lyon met également en place en 1992, sans délibération, une prime d’intéressement. Mais pour les mêmes motifs juridiques, le dispositif est abandonné en 1999.
• Dans la fonction publique hospitalière, la loi n° 91-748 du 3 juillet 1991 portant réforme hospitalière mentionne l’intéressement. Mais le dispositif comporte deux lacunes : il ne concerne pas toute la FPH – seulement les établissements publics de santé -, et reste imprécis sur le contenu des mesures d’intéressement. Dans un avis du 21 mars 1995, le Conseil d’Etat a estimé que cette loi ne permet pas d’instaurer des mesures d’intéressement pécuniaire et que l’intéressement ne peut donc porter que sur l’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre restrictif, plusieurs intitatives ont été prises à partir de 2004, notamment par les centres hospitaliers de La Rochelle, de Rambouillet et de Poitiers.

Le rapport Diefenbacher

En mai 2009, Michel Diefenbacher, député du Lot-et-Garonne, a rendu un rapport consacré à l’intéressement collectif dans la fonction publique, qui en recense les freins au développement de l’intéressement et qui émet une série de propositions pour mettre en œuvre ce dispositif dans la fonction publique.
Michel Diefenbacher propose de créer une loi qui :

• poserait les bases juridiques permettant la création immédiate d’un régime d’intéressement collectif dans les trois versants de la fonction publique et lèverait les freins existant dans la FPT et la FPH
• fixerait la procédure et le régime juridique applicables au dispositif de l’intéressement (négociation préalable, consultation des comités techniques paritaires…)
• préciserait que l’intéressement est également ouvert à tous les établissements publics non couverts par la loi de 1987
• instaurerait au bénéfice de la prime d’intéressement un régime d’exonération des charges sociales (sauf CSG et CRDS) identique à celui des entreprises
• déterminerait les conditions générales d’accès au dispositif et les motifs d’exclusion.

Le député propose également d’ouvrir l’intéressement au plus grand nombre (agents non titulaires, cadres…), de recourir au dialogue social à tous les niveaux (interministériel, ministériel, local), et enfin d’assurer un suivi constant, étroit et partenarial de la mise en œuvre de l’intéressement.

Le point de vue des syndicats sur la rémunération au mérite

Mylène Jacquot, secrétaire générale adjointe de l’Union des fédérations des fonctions publiques et assimilées (UFFA-CFDT) : « Pour nous, l’intéressement collectif ne constitue pas un dossier prioritaire mais nous ne sommes pas hostiles à la discussion. En cas d’accord sur ce sujet, nous souhaiterions qu’il concerne les trois versants de la fonction publique et que l’on prévoie une référence chiffrée aux enveloppes consacrées à l’intéressement. Il faudrait également que ce dispositif s’applique à tous les agents, quel que soit leur statut.
Concernant la PFR, nous sommes très partagés : si la part fonctionnelle nous semble être transparente, ce n’est pas le cas en revanche pour la part résultats. Si la PFR est liée à l’entretien individuel d’évaluation, ce dernier va avoir tendance à se réduire à cela. Or l’évaluation doit permettre à l’agent de s’exprimer, de faire un point, qu’on lui dise ce que l’on attend de lui et lui ce qu’il attend. »

Jean-Marc Canon, secrétaire général de l’Union générale des fédérations de fonctionnaires (UGFF-CGT) : « Nous sommes plus que critiques sur ce principe car on ne peut pas gérer systématiquement la fonction publique comme une entreprise privée. Dans le secteur privé, l’intéressement est un système de rémunération assis sur le chiffre d’affaires des entreprises, mais dans la fonction publique, sur quoi va-t-on asseoir l’intéressement ? On va entrer dans une logique de profit, de productivité, qui n’a rien à voir avec l’intérêt général. Par ailleurs, nous sommes hostiles à des systèmes de rémunération qui risquent de gêner la mobilité : en effet, il y aura les administrations / collectivités / hôpitaux qui auront les moyens de mettre en place l’intéressement et ceux qui ne les auront pas. Donc cela va constituer un frein à la mobilité et être source d’augmentation des inégalités. »

Anne Balthazar, secrétaire générale de la Fédération générale des fonctionnaires Force ouvrière (FGF-FO) : « Nous ne sommes pas favorables à la PFR. Dans la PFR, la partie fonction nécessite de coter les postes et les fonctions dans les ministères, ce qui sera fait en toute transparence dans le cadre de discussions avec les ministères et les syndicats. En revanche, la part résultats est plus sujette à caution car elle est issue d’une cotation donnée par le chef de service sur la base de l’entretien professionnel d’évaluation de l’agent qui sera coté de 0 à 6. Nous dénonçons les risques de subjectivité et d’absence de transparence. Il sera très difficile, pour les agents, de faire des recours. »

Catherine Gilles, de la CGC fonctions publiques : « Nous sommes favorables sur le principe à l’intéressement collectif et nous ne souhaitons pas que l’encadrement en soit exclu. Mais il nous semble plus pertinent de privilégier l’intéressement au niveau d’une équipe plutôt que d’une direction par exemple. Les quelques expériences menées dans ce domaine montrent qu’il s’agit d’un système très égalitariste avec, au bout du compte, des sommes très modestes pour les agents. »

Pour aller plus loin : notre article du 17 mars 2010 L’intéressement collectif se fera sans accord cadre.